Антикризові поради # 2 і # 3

Антикризові поради # 2

Кілька антикризових порад для власників бізнесу.

По-перше, всім вже вуха продзижчали, що криза це «можливість», але, тим не менш, це дійсно так. У кризовий час починають звільнятися деякі ніші, які ненажерливі компанії вже не в силах підтримувати. Відповідно, криза - це унікальний шанс для захоплення «території» і «товарів» колишніх конкурентів.

По-друге, як би важко не було, потрібно пам'ятати, що паливо бізнесу це гроші клієнтів, а двигун торгівлі - реклама. Незважаючи на ілюзію і напрошуються рішення скорочення рекламних витрат, потрібно діяти зовсім навпаки - рекламу нарощувати. Звичайно, реклама рекламі різниця і якщо до кризи ви могли собі дозволити мати великі рекламні бюджети з невизначеним відгуком, то в кризу відгуку потрібно приділити особливу увагу. Тобто треба підвищувати ефективність реклами, не знижуючи її обсягів. Як - сильно залежить від типу бізнесу.

Ще в кризу добре як ніколи працюють прийоми малобюджетного маркетингу.

Третє. Знижуємо витрати і витрати. У кризу є сенс пробити постачальників на чергові знижки та збільшення відстрочок по оплатах. Витрати теж намагаємося знизити. Напррімер, в офісі можна знайти десятки способів як це зробити. Скажімо, потрібно почати-таки економити папір, змусивши підлеглих обмінюватися електронними документами, замість роздрукування десятків аркушів. Або заощадити на зв'язку, обмеживши Інтернет і телефонні переговори.

До речі, при введенні всіх цих обмежень, майте на увазі, що персонал сприймає всі ці дії в багнети і отримує сильну демотивацію.

Як боротися з демотивацією персоналу при зниженні зарплат в наступному випуску

Антикризові поради # 3

Продовжуємо антикризові поради для власників бізнесу.

При антикризовому зниження зарплати, стимул персоналу швидко і якісно працювати різко падає.

Якщо намалювати графік цієї демотивації, спостерігатиметься цікавий феномен: у перший тиждень-два мотивація перебуває практично на нулі (частина народу в цей період інтенсивно звільняється), далі мотивація трохи росте і приблизно через місяць зростає на рівень 60-90% від докризового рівня. Тобто через місяць персонал заспокоюється, звикає до зниженою зарплаті і намагається повернутися в свою зону комфорту.

При скороченні зарплати цю особливість потрібно обов'язково враховувати. Тобто в перший тиждень-два після зменшення зп, ніякі позитивні новини (крім особистої зп, звичайно) не здатні змусити персонал працювати з повною віддачею.

Зниження зарплати слід проводити всім і одночасно. Ніщо так не викликає занепад духу підлеглих співробітників, як диференційоване зниження (комусь більше, комусь менше, а хтось взагалі без скорочення), та ще з проміжками в тиждень.

Якщо передбачається залишити ключових співробітників без пониження зарплати з колишніми доходами, слід викликати їх усіх по одному і пояснити ситуацію. Зарплата ключових співробітників повинна бути строго конфіденційною інформацією зі всіма витікаючими наслідками. Про цю ж тему слід поговорити з персоналом, відповідальним за нарахування та видачу зарплати, інакше витік інформації можлива і від них.

Є чотири основних види мотивації простого рядового співробітника (насправді їх набагато більше, але основних, які охоплюють 90% персоналу, всього чотири):

1. Гроші

2. Колектив

3. Цікава робота

4. Стабільна робота

Не забувайте, що можливі різні поєднання цих стимулів.

Знижуючи зарплату, ми вдаряємо тим самим за двома групами - тих, кого цікавлять тільки гроші і тих, кому важлива стабільно-оплачувана робота.

Якщо грошово-стимульованих практично неможливо повернути до колишнього рівня мотивації, то за стабільщіков ще можна поборотися.

Майте на увазі: якщо у вас велика частина персоналу грошово-мотивовані, вашому бізнесу доведеться дуже несолодко.

Як боротися за тих, хто мотивований на стабільну оплачувану роботу? Дуже просто.

По-перше, погане стан справ в компанії має бути долею тільки перших осіб. Рядовим співробітникам про такі речі краще не знати. Нехай здогадуються, хай будують версії, але прямого підтвердження від топ-менеджменту бути не повинно. Робиться це заради блага бізнесу. Я не кажу про крайні випадки предбанкротного стану фірми - тоді приховувати справжній стан справ від співробітників було б просто аморально.

По-друге, всі без винятку хороші новини повинні доводитися до персоналу в першу чергу. Це дуже важливо. Кілька незначних, але хороших новин можуть підняти пригнічений настрій співробітників, не дивлячись на дуже-то хороший стан справ у компанії взагалі.