Як підвищити лояльність співробітників до компанії?

Великий досвід роботи в управлінні компаніями різних рівнів дає мені широкі можливості розробляти немонетарні системи мотивації для лінійного персоналу. Що потрібно враховувати в першу чергу?

Кожен співробітник повинен відчувати себе частиною цілого. Якщо в компанії немає корпоративної культури або вона насаджується силовими методами - текучка забезпечена. Грамотно, крок за кроком прищеплюється культура фірми і її стандарти кожному співробітнику. Для початку ще на етапі прийому здобувача на роботу важливо зрозуміти, наскільки повно збігаються цілі і завдання організації та співробітника. За якими критеріями він влаштовує компанію, а які доведеться напрацьовувати в процесі роботи. Як швидко цей новий співробітник зможе залучитися до процесу. Що нового привнести.

Повторення пройденого: мотивація може бути як матеріальної (зарплата, премії, подарунки, страховка, представницькі витрати, оплата зв'язку, транспорту та ін.), Так і нематеріальної (подяка, внутрішній PR, підвищення статусу, кар'єрний ріст, сприятлива робоча обстановка і т. д.).

Зараз в культурі багатьох компаній присутня мотивація, яку самі співробітники оцінюють як нематеріальну - проведення тренінгів та корпоративних заходів, проте вона вимагає від керівництва певних витрат. Часом чималих.

Але кожна людина швидко звикає до хорошого. Приміром, щоквартальне підвищення зарплати або значна виплата премій спочатку сприймається як винагорода, потім як норма, а потім - як невдоволення: мало, рідко і т.д. Зрозуміло, що зарплата не гумова, і підвищувати її до безкінечності неможливо. До того ж, за опитуваннями, тільки у кожного п'ятого працівника зарплата стоїть на першому місці.

Саме в цьому аспекті й варто розглядати немонетарну мотивацію як більш гнучкий інструмент впливу. Матеріальна мотивація - одна з провідних, але не завжди головна. А що ж важливіше? Служба підбору персоналу разом з керівником повинні дуже уважно вивчати провідні потреби кожного співробітника, знати їх «червоні кнопки». Звідси і формулюється суть створення інших, немонетарних мотивацій в обмін на досвід і більш інтенсивний і ефективну працю працівника.

Як і в будь-якій справі, потрібно починати з плану і завдань. Для чого потрібно розробити систему нематеріальної мотивації? Зростання кваліфікації співробітників і - як мета - виведення компанії на новий рівень. Залучення персоналу в інновації. Соціальний захист колективу. Підвищення зацікавленості самих співробітників у професійному зростанні.

З чого ж почати формування системи мотивації? З обговорення з керівництвом компанії можливостей зростання. Звичайно ініціатива розробки систем лояльності виходить від керівника. Він дає завдання службі підбору персоналу. Важливо до кінця зрозуміти, чого ж насправді хоче керівник. Які завдання ставить. Тільки після цього ретельно продумане управління процесом забезпечить максимальну ефективність у розробці програм лояльності.

Що ж далі? Далі розробляється індивідуальна програма для кожного співробітника. Важливо зрозуміти, що хоче той чи інший працівник. Хтось рветься зробити кар'єру. Комусь потрібно визнання його заслуг. Третій мріє впровадити свій новий продукт і впевнений, що переверне весь світ. Хіба можливо для цих співробітників створити єдину систему немонетарній мотивації?

Варто приділяти увагу і соціальної мотивації. Нормований робочий день для співробітниці з маленькими дітьми. Обов'язкова медична страховка для всіх. Оплата стільникового зв'язку і транспортних витрат. Заохочення співробітників туристичними путівками та оплатою оренди спортивних залів. Подарунки на дні народження, до свят. Оплата гарячого харчування. Такі пільги вигідно відрізняють одну компанію від іншої і залучають нових співробітників. Однак і тут вони мають тенденцію до звикання. Тому важливо дуже гнучко підходити до цього процесу.

Зараз багато компаній вводять свої методи заохочення. Для некурящих - екскурсійні тури і оплата відвідувань фітнес-центрів. Заохочення народжуваності - при народженні дитини велика премія і місцеві пільги. Надання комфортної зони для отримання освіти - оплата навчальної відпустки. Для лояльних співробітників - кар'єрний ріст. Надання керівних постів тільки співробітникам компанії, які пропрацювали в ній не один рік. Формування молодіжних груп на підприємствах для вирішення локальних завдань. Наприклад, для впровадження нового проекту. Все це формує культуру і згуртовує колектив.

Спільні корпоративні заходи теж зазвичай ведуть до згуртування колективу і допомагають вирішувати робочі завдання в сприятливому кліматі. Спільні тренінги допомагають сформувати атмосферу лояльності колективу. Разом на роботі, на навчанні, на відпочинку. Так формується «сім'я».

Ось чудовий приклад розробки програми лояльності співробітників. На одному великому підприємстві-виробнику була сформована програма на основі опитування і подальшого аналізу побажань співробітників. Тобто керівники не стали ламати голову і вгадувати бажання співробітників, а з прямим запитанням на одному із зібрань звернулися до колективу. Було запропоновано протягом місяця складати свої побажання в спеціально створений для цього поштову скриньку. Розглядалися всі пропозиції. І анонімні в тому числі. Це дало можливість керівникам зрозуміти, чим живуть співробітники, яке їх настрій. Чим вони незадоволені. Чого ж хочуть насправді. Зрозуміло, що прийняли не всі зауваження та пропозиції. Але поживи для роздумів така акція дала багато.

За матеріалами цих анкет був розроблений список мотивуючих стимулів, які компанія готова надати співробітникам. Списки були розглянуті кожним працівником, отранжіровани за пріоритетами. На кінцевому етапі впровадження цих стимулів керівники відібрали найбільш привабливі і дали їм путівку в життя.

Такі опитування і зрізи громадської думки важливо проводити в компаніях регулярно. Змінюється обстановка, оновлюється колектив, ростуть запити, розширюються цілі компанії. Щоб і вовки були ситі, і вівці цілі ...