Що таке культура гордості? Досвід мотивації співробітників.

У журналі «Секрет фірми»Прочитала про передовий досвід грамотної мотивації співробітників в готелі Schindlerhof в Німеччині. Готель невеликий. Оборот 8,5 млн.євро. 70 співробітників. Власник готелю - Клаус Кобьелл - вважається гуру серед консультантів з управління персоналом. У нього вийшло кілька книг з консалтингу, які відразу ж стали бестселерами. Клаус - практик. Він відпрацьовує кожну акції, кожен навик зі своїми співробітниками і грамотно описує це у своїх книгах.

Співробітники добровільно працюють понаднормово. Воліють хворіти в свою відпустку. За умовами контракту вони не мають право курити на робочому місці і не повинні мати зайву вагу. І тільки у свій вільний час відвідувати семінари, тренінги. Зарплата трохи вище середньої по галузі. Чому ж при такій жорсткій дисципліні потрапити на роботу в готель практично неможливо?

Готель Schindlerhof в 2007 році переміг у конкурсі кращих роботодавців Європи 100 Best Workplaces in Europe-2007, до цього шість років поспіль був визнаний кращим конференц-готелем Європи. Він заповнюється на 100% багато років поспіль. Ні на яку рекламу готель не витрачається. Чергу на розселення - на рік вперед. Клаус не ставить понад-задач підвищити оборот удвічі або збільшити частку ринку. Він працює на якість. Він хотів стати кращим у своїй справі - і таким і став. Зайнявшись сам - запалив весь колектив. Він розвиває культуру гордості. Людям подобається працювати в передовому підприємстві. Шість років поспіль - кращий готель! Це дорогого коштує.

Сам господар у готелі буває кілька разів на місяць. Ніякого тотального контролю за діями співробітників немає. Немає камер, які б відстежували дії персоналу. І найголовніше - кожен співробітник чітко знає, що гроші йому платить не господар, а клієнт. Якщо клієнт задоволений - він розповість про це готелі десятку своїх друзів і колег. До того ж прозорість отримання прибутку відіграє свою роль. Всі співробітники знають, як відпрацювали місяць і чи буде премія за підсумками роботи чи ні.

На запитання «Яку роль у вашій системі мотивації грають гроші?» Клаус відповів:

«Гроші - фактор гігієни. Це як крем після гоління - якщо його мало, то шкіра запалюється, виникають неприємні відчуття, але якщо його занадто багато, то продукт витрачається вже марно. Грошей, як і крему, має бути стільки, скільки потрібно. Ми платимо трохи вище, ніж у середньому по галузі. »Чітко і ясно.

Працівники готелю самі позначають свої можливості і бажаний розмір оплати праці. При прийомі на роботу вони оцінюють свої навички. Якщо це збігається зі стандартами - саме такі гроші співробітник і отримує. Якщо ні - тільки звільнення. Кожен розуміє тягар відповідальності і намагається чітко визначити своє місце в цій системі. Чи не завищуючи і не занижуючи своїх достоїнств. А тепер подумайте - скільки потрібно вкласти в свого працівника, щоб він міг адекватно оцінити свій внесок у загальну справу. Зрозуміло, що команда будується не один день. Але це команда! Де не потрібні наглядачі і погоняйлом.

Клаус на прикладі роботи свого готелю розробив систему мотивації MAX (індекс акції співробітника). У Європі за цією системою працюють вже сотні підприємств. Кожен співробітник має своє котирування за образом і подобою акції на біржі. Акція співробітника може рости або падати протягом місяця. За підсумками роботи за період проводять розрахунки, на премії та кар'єрне зростання можуть претендувати тільки співробітники з першої двадцятки, а самий «котирується» співробітник за місяць отримує подарунок від боса - кабріолет Mini. І у самого Клауса є свій індекс. Через його рідкісних відвідувань готелю цей індекс досить низький. Кабріолет він сам собі ще не подарував!

Яка ще мотивація потрібна? Коли в одному з тобою строю і бос, і його заступники, включається мотивація азарту, єднання, команди. І тут вже гроші відіграють роль як показник твоєї успішності. А що вже говорити про школу життя? Попрацювавши в такій команді пару років, співробітник стає професіоналом високого класу.

Що ж впливає на зниження котирувань? Куріння, невиконання своїх обов'язків, хвороба, скарги клієнтів, ігнорування корпоративних стандартів, навіть набір зайвої ваги. Набрати котирування складніше - потрібен креатив. Нові ідеї. Щодо поліпшення обслуговування клієнта, щодо полегшення роботи персоналу, щодо підвищення привабливості готелю. Нововведення в галузі гостинності. Це заохочується багаторазово. Підвищуються котирування акції співробітника - автоматично він стає лідером. А найголовніше, що всі критерії оцінки придумали і розробили самі співробітники. Тому порушувати їх більш ніж нерозумно.

Трохи нагадує соцзмагання. І заохочення за підсумками роботи. Клаус і не приховує, що взяв ідеї та із соціалістичного, і капіталістичного світу і грамотно зробив симбіоз. Коли все прозоро, коли кожен співробітник у будь-який момент може подивитися в якій області у нього слабке місце і підтягтися в ній - виграють усі.

У Росії цей метод тільки-тільки приходить. Клаус Кобьелл запатентував свою програму і вже відпрацював в європейських банках і великих заводах. Адаптував свій проект під російський менталітет. Система мотивації Клауса потребує індивідуальної настройки оцінки в кожній галузі. Як це ноу-хау приживеться у нас - покаже час. Але в будь-якому разі зрозуміло одне - бути жорстким і авторитарним босом - шлях в нікуди. Ніхто не скасовував психології і мотивації персоналу. Нещасний співробітник шкідливий для будь-якого бізнесу. Невигідний йому. Навіщо підвищувати на людей голос, якщо вони можуть в будь-який момент поглянути на котирування своєї акції і зрозуміти, що треба у своїй роботі щось міняти.

Життя не стоїть на місці. Земля повна дослідниками і новаторами. Мудрості вам у веденні свого бізнесу! ]