Навіщо звільняти співробітників і як це робити?

У ряді компаній при «наведенні порядку» звільняють співробітників, які раніше відповідали всім вимогам компанії. Чому?

По-перше, впровадження системи управління (іншими словами - формалізація бізнесу або наведення порядку) означає заміну не менше 30% нинішнього складу. Це практика. Система, наприклад, дозволяє усунути всі «ліві» роботи, а адже на ці «ліві» багато хто напевно і жили. Хіба комусь введення системи з таким розкладом сподобається? Вони чинять опір для самозахисту.

У нашій компанії в момент розвитку при штаті 16 осіб довелося звільнити практично всіх ключових співробітників і кілька рядових, провести нові призначення. Ми відчули ефект вливання свіжих мізків і результат прощання зі старими. Ми залишилися задоволені.

Власник компанії, якого я консультував з питання побудови системи, через кілька днів після початку впровадження підійшов до мене і повідомив, що один із співробітників сказав: «Через цієї системи все розбіжаться», а він при цьому радісно відповів: «От і добре ». Однак ніхто не пішов сам. Він почав звільняти. І залишився задоволений результатом.

Чи потрібно звільняти?

Відповім питанням на питання: Чи потрібні вам такі співробітники? Хороший співробітник, який не пішов сам, виявиться при детальному аналізі зовсім не таким вже хорошим. Проаналізуйте. Подумайте. Чому в принципі відбуваються звільнення, в чому їх природа, яка причина? У цьому відповідь, і ви зрозумієте, що все нормально.

Ви звільняєте старих співробітників і набираєте нових. Тепер уже найкращих. Тепер ви вже знаєте, чого від них хочете. У вас є можливість порівнювати з тим, як було. З кожним разом ми беремо на цю ж посаду все кращого і кращого співробітника. З кожним разом ми стаємо більш вимогливими, тому що накопичується досвід.

При існуванні системи зовсім по-іншому розглядається поняття відповідальності співробітника як виконавця. Тепер вже недостатньо надавати звіти про виконану роботу, тепер необхідно брати на себе відповідальність за все, в тому числі і негативні результати.

А потім ми змушені звільнити співробітника, оскільки починаємо документально відстежувати плоди його праць, які незрівнянно малі в порівнянні з витратами на його «зміст».

З чим ще пов'язані звільнення?

Одна з причин для звільнення - явне відставання персоналу від корабля, що несе прапор з ім'ям вашої компанії. Не всі встигають за цим кораблем. Стихійне становлення системи управління та організаційної структури на етапі «сімейного» укладу, що існував і мав явний успіх на самому початку діяльності компанії, не дозволяє співробітникам прийняти нову форму роботи. Швидкість розвитку самого співробітника може виявитися набагато нижче швидкості розвитку компанії і із співробітником доводиться розлучатися. Відстаючих співробітників видно. Це відставання помічають колеги, помічаєте ви.

Деякі співробітники, розуміючи що «не тягнуть», самі подають заяви на звільнення і такий результат подій найпростіший і найбільш вдалий для компанії. Вам не доводиться витрачати час на такого співробітника, намагаючись його навчити і «переробити», не доводиться виправляти допущені ним помилки, але, на жаль, самостійне прийняття рішення трапляється вкрай рідко і набагато частіше такого співробітника чекає примусове звільнення.

Чи варто боятися звільнень і масових переходів ваших співробітників до конкурентів?

Переробити всіх ваших співробітників неможливо, та й не потрібно. У момент побудови системи визначається, хто є хто, робота стає прозорою і це дозволяє будь-якому керівникові зробити свої висновки. Не варто боятися переходу вашого персоналу до конкурентів. Якщо вони не були успішні у вас, якщо вони чинили опір і не змогли працювати в рамках системи, вони не будуть успішні і у конкурентів. Це перевірено.

Як я вже згадував, відсутність системи не дозволяє залучити нових фахівців, не дозволяє домогтися від персоналу роботи з повною віддачею. У нинішніх співробітників є два варіанти: або прийняти систему і працювати в ній, або не приймати і покинути компанію. Співробітник який не прийняв систему, не зрозумів необхідність впровадження змін не може бути тим самим фахівцем, готовим віддати всі компанії-конкуренту.

Я сам неодноразово і з часткою жарти і часткою правдоподібності дзвонив конкурентам, пропонуючи нині працюючих у мене співробітників. Більшість таких співробітників, якби вони все ж перейшли в конкуруючу компанію забрали б з собою частинку хаосу, принаймні ту, яку створювали і свято оберігали вони самі.

Чи можна побудувати систему і при цьому зберегти колишній колектив?

Напевно, немає. Не обійдеться без звільнення співробітників, без відкриття нових вакансій, без того, що багато хто чекав кар'єрного росту, а при впровадженні змін взяли інших людей із зовнішнього середовища. Інші чекали підвищення заробітної плати, але при виключенні шаманства і цього не сталося. Система дозволяє керівнику перейти в реальну систему оцінки діяльності компанії в цілому і кожного співробітника зокрема, а це нікому не подобається.

Як відбувається звільнення і розширення штату при побудові системи?

Якщо про звільнення і їх причини ми вже говорили, то безсистемне розширення штату в більшості випадків пов'язують із зростанням компанії, що не вбачаючи в цьому ніякої помилки. Справа в тому, що за відсутності системи у кожного співробітника з'являється велика кількість роботи, яку він, як кажуть, «не тягне» унаслідок надмірної завантаженості.

Що робить керівник? Він знає (як правило, не ґрунтуючись на реальних показниках) що співробітник працює добре (де «добре» є не оцінюваним показником), на його думку, працює з повною віддачею. Керівник, без достатнього аналізу, відповідає на питання, чому співробітник не справляється, і бере у відділ ще одного. Тепер те ж кількість роботи виконує кілька співробітників. За відсутності чіткої системи оцінки результатів, пов'язаної з аналізом робочого часу, ми будемо постійно безпідставно розширювати штат, сприяючи все ще більшого розслаблення співробітників. Чи не справляєшся - отримаєш помічника. Таких помічників вимагають і керівники відділів, які посилаються на відсутність запланованих результатів на увазі нестачі персоналу.

Коли в компанії працює система, відбувається чіткий розподіл обов'язків і зважаючи прозорості застосовується контроль за всіма операціями, виконуваними співробітником. Тепер співробітнику доведеться виконувати набагато більше роботи, викладаючись по повній, адже саме цього ми і чекали, приймаючи його на роботу.

Однак представлена вище інформація має відношення до розширення штату у відділі в якому співробітники не справляються з роботою. Давайте проаналізуємо і виявимо ще одну причину можливого розширення - це вже об'єктивна причина, це те, чого вимагає сама система. Якщо потрібна централізована доставка - беремо водія, якщо раніше одну і ту ж функцію виконував одна людина - перерозподіляємо і, можливо, створюємо нову посаду.

Не можна створювати нові посади до нескінченності. Не можна дробити процес, доводячи результати кожного до мізерно значущих в рамках загальної діяльності. Не можна виділити функції і кожну роздати конкретному виконавцю. Але все поділу та суміщення потрібно виробляти, орієнтуючись на мету - прозорість і контроль.

Щоб не втратити контроль над персоналом і його кількістю, зафіксуйте всі штатні одиниці. Вам потрібно самому собі відповісти на запитання: чи дозволить це зробити роботу компанії більш прозорою і отримувати проміжні результати. У момент побудови системи здійснюйте контроль над кожним новим співробітником, кожної новою посадою та відділом.

Очевидно, що співробітника в рамках діючої системи можна звільнити «в один день». Як це відбувається і чи потрібно це робити?

Система дійсно дозволяє звільняти людей, як кажуть, «в один день». Вся передача справ новому співробітникові буде здійснена автоматично, зрозуміло, якщо співробітник працював в рамках існуючої у вашій компанії системи.

Паралельно хотілося б відповісти на очевидне питання, яке у вас обов'язково виникне - про двотижневе терміні. Два тижні, які повинен відпрацювати співробітник, рідко в яких випадках є виправданими в плані результативності, просто кажучи - в плані користі, яку принесе співробітник за цей термін. Як правило, це явне і відверте просиджування, яке ні до чого не приводить. В результаті ви отримаєте набагато більше поганих негативних наслідків від виконання таких робіт. Іноді двотижневий термін - це скачування бази даних, «зливання» інформації та інші не зовсім коректні дії з боку тепер уже колишнього співробітника, тому ми опираємося на звільнення «у один день».

При звільненні ми зобов'язуємося оплатити співробітнику ці два тижні виходячи з його середнього щомісячного заробітку. Співробітник отримає свої гроші рівно через два тижні при одному «але»: якщо після закінчення цього строку не «спливуть» його порушення і які-небудь недоліки в роботі, які можуть дозволити нам провести утримання всієї суми або її частини.

Які переваги такого підходу? По-перше, компанія зі співробітником надходить чесно в рамках закону, і в очах співробітника (навіть того, який подумав, що з ним поводяться несправедливо) набагато менше злості. Співробітник отримує можливість протягом цих двох тижнів спокійно знайти нову роботу. По-друге, ми неодноразово отримували від такого звільненого співробітника додаткові відомості, їм передавалися бази даних, зроблені, але не передані раніше напрацювання. Компанія отримує значно більше переваг, ніж недоліків.

Як бачите, звільняти співробітників потрібно, і можна робити це грамотно.