Чи потрібно заохочувати ініціативність співробітників?
Стабільна робота компанії має на увазі під собою, що всі дії співробітників прописані. А як же ініціатива?
Питання, пов'язане з ініціативою, напевно викличе у вас масу емоцій і породить десятки нових суджень і думок. Я почну свою відповідь з пропозиції, з яким погодяться далеко не все: ІНІЦІАТИВА БІЛЬШЕ НЕ ПОТРІБНА. Правило номер один - ініціативність на 2%. Чи не більше. Згадайте одне з ваших вимог, яку ви пред'являли до співробітників при прийомі на роботу: ініціативність. Беріть заявку, що подається у відділ персоналу, і сміливо викреслюйте цю характеристику зі списку особистісних якостей.
Ініціативність дорого обходиться. Як часто ви чуєте виправдання співробітника: «Я думав, так буде краще»? А думати, в даному випадку, = проявляти ініціативу. Я відучую рядових співробітників думати при виконанні рядових доручень. Думати не потрібно. Все прописано. Потрібно виконувати. Думати потрібно до виконання роботи і після її виконання, а також, використовуючи 2% ініціативності, пропонувати корегування і здійснювати коригувальні та запобіжні дії. Якщо заздалегідь бачать помилку або можливість поліпшити процес - про це потрібно повідомити, потрібно висловити свою думку. На невеликій фабриці одна і та ж гайка може бути затягнута тричі. Робота виконана тричі. Хтось скаже, що це краще, ніж не було б зроблено жодного разу, але ці варіанти ми не розглядаємо. Ця все та ж безсистемність.
У вас виникла величезна кількість питань, з деякими аспектами ви погодилися, інші готові спростовувати до останнього ... Ви вважаєте, що в ваших співробітників неформальна заборона на ініціативу вб'є не тільки ініціативність, а й взагалі бажання працювати? Відкрито запропонуйте їм проявляти ініціативу, повідомте про заохочення цих дій і подивіться на результати.
Повірте, настільки гостро це питання не стоїть. Якщо у співробітника є бажання проявити себе - визначте йому область для самовираження. У будь-якій системі така область існує. На жаль чи на радість, але в будь-якій організації вже сама її структура ділить всіх співробітників на тих, хто думає і тих, хто робить.
Половина здобувачів говорять, що вони ініціативні люди - на ділі виявляється зовсім навпаки. Багато співробітників через «хотів, як краще» доводять все до «вийшло, як завжди». Мабуть, варто карати працівників за прояв ініціативи. Внесіть в корпоративну пам'ять, що прояв ініціативи карається. Проявляти ініціативу більше не будуть.
Якщо залишити ініціативу на колишньому рівні, наскільки її можна поєднувати з системою?
Поєднувати можливо. При цьому потрібно бути готовим до того, що там, де дозволена ініціатива, будуть допущені помилки. При виникненні таких помилок ви не можете їх ставити у вину співробітнику, що допустив їх. Співробітник, якому ви дали право думати, приймати рішення і приводити це рішення в дію (а саме це і належить до поняття «ініціатива») не повинен нести за це відповідальність. Пам'ятаєте, в попередньому питанні я акцентував на цьому увагу: адже співробітник хотів зробити, як краще ... не вийшло.
Повертаючись до попереднього питання, слід згадати про можливість надання співробітнику області для самовираження. Я навмисно заявляю тому чи іншому співробітнику (частіше керівнику відділу) про можливість прийняття самостійних рішень по якомусь питання. Це питання, вирішення яких не може завдати діяльності будь-які збитки, оскільки будь-яке його рішення виявиться позитивним.
Як бути з ініціативою керівників відділів або підрозділів?
Керівники відділів відносяться до категорії, де потрібна не тільки старанність, а й та сама ініціатива в рамках компетенції. В рамках компетенції - це важливо! Ні більше, ні менше. А рамки визначаєте ви, тільки не забувайте повідомляти про них співробітнику. Чи не встановлені рамки - це свобода дій.
Як бути з ініціативою співробітників, що прийшли з конкуруючих компаній?
Тут все залежить в першу чергу про того, чи існує у вашій компанії система. Відповідно до цього події можуть розвиватися за двома стандартним сценаріями. Або новачок приносить вам технологію і форму роботи, яка у вашій компанії може виявитися більш ефективною, а може бути, і менш ефективною. Не варто забувати, що в рамках «тієї» організації все це було робочим матеріалом, в рамках вашої в кращому випадку може виявитися просто марним. Тому питання ініціативи тут розглядається виключно на початковому рівні. Чи станете ви що-небудь міняти або впроваджувати і, відповідно, прописувати, чи ні.
Слідом за відсутністю ініціативи може прийти бездіяльність. Чи так це?
Існує дуже серйозне принципова відмінність відсутність ініціативи від бездіяльності, яке полягає в тому, що в процесі виконання тієї чи іншої роботи співробітник може помітити помилку, але буде продовжувати виконувати стандартні операції, що в кінцевому підсумку призведе до втрат компанії.
Введіть пояснювальні за бездіяльність. У нашій компанії бездіяльність прирівнюється до ненавмисної спробі нанесення компанії збитку і неважливо, чи був цей збиток нанесений, або його вдалося попередити.
Успіхів!
