Чи ризики при створенні корпоративного навчального центру?
Сама по собі ідея навчання та розвитку свого персоналу не тільки дуже доцільна і практична, а й соціально бажана, позитивна і гуманістічна. Це робить ідею привабливою і приємною в процесі її обдумування, розробки та впровадження. На ділі ж, далеко не кожна компанія готова до запуску «серйозних виховних процесів» серед своїх співробітників. І часто виходить так, що вкладені сили, час і гроші в процес навчання та розвитку персоналу тягнуть за собою неприємні, а іноді й руйнівні процеси в компанії. Нижче описані найпоширеніші ситуації, в яких Навчальний Центр не виправдовує покладених на нього сподівань.
Отже, основні ризики:
1. «Кузня кадрів».
Ця категорія ризику існує, якщо в компанії не опрацьована система мотивації, що співвідносяться з рівнем кваліфікації працівника та його стажем роботи в компанії. Цей ризик керований, якщо дотримується формула:
Сумарна виручка за об'емуСуммарная виручка за обсягом продажів в 100 од. продажів в 100 од. в компанії-конкурентеlt; в нашій компанії + стаж роботи в компанії
При реалізації ризику «кузня кадрів» - Навчальний Центр працює на конкурентів.
2.«Облом бізнес-процесу».
Це ситуація, в якій бізнес-процес (наприклад здоровий цикл обслуговування клієнта після укладення угоди) «ламається» через причин, на які менеджери з продажу, незалежно від ефективності своєї роботи, не можуть впливати: проблеми з відвантаженням, шлюбом, недостачею , помилки у виборі асортименту і т.д. У цьому випадку навчений співробітник буде шукати можливості уникнути цих «обломів» через пошук іншого роботодавця, у якого таких проблем немає. І ми повертаємося до стану «кузні кадрів». Грубо кажучи, якщо немає можливості мінімізувати «обломи» бізнес-процесів, то навчати персонал техніці продажів, вирощуючи його професійні компетенції, компанії не вигідно.
При реалізації ризику «облом бізнес-процесу» Навчальний Центр працює на конкурентів.
3. «Помилка пріоритету».
У будь-якому тренінгу на відпрацювання навичок продажів використовуються конкретні робочі ситуації. Алгоритм поведінки продавця в цих робочих ситуаціях закріплюється і все частіше і частіше реалізується на практиці, пізніше лягаючи в основу поведінки з клієнтом. Одночасно існує кілька варіантів роботи з клієнтом і планомірним його переходом на ту чи іншу схему роботи з компанією. Охопити всі випадки і варіанти угоди неможливо, тому виділяються пріоритетні схеми і моделі взаємодії з клієнтом.
Саме функціонування продавця в цих моделях закріплюється в сценаріях тренінгів. У разі якщо в основу поведінки продавця буде закладена схема, яка не веде до найбільшого ККД (коефіцієнтом корисної дії) бізнес-процесу, то сама процедура продажів може бути відпрацьована продавцем добре, результат отриманий (продаж здійснена), але стратегічні цілі компанії при цьому будуть не досягнуті або можливий ККД значно занижений. Наприклад, реалізуються невигідні для компанії схеми кредитування або ресурс робочого часу неефективно розподіляється між клієнтами (більше уваги і сил приділяється великим оптовикам, в той час, коли зі стратегічної точки зору доцільніше «набирати роздріб»).
Виходить, що Навчальний Центр працює в першу чергу на підвищення кваліфікації продавця, а лише потім на прибуток компанії. Повинно бути навпаки. Контролювати цей ризик можливо лише через ретельний відбір моделей взаємодії з клієнтом і їх ранжування, враховуючи в першу чергу стратегічні інтереси компанії. Природно, що система мотивації продавця повинна враховувати і підтримувати пріоритетні моделі.
При реалізації ризику «помилка пріоритету» Навчальний Центр працює в нуль.
З метою опрацювання ризиків організації та впровадження Навчальний Центр доцільно:
• Провести діагностику бізнес-процесів.
• Розставити пріоритети, співвідносячись зі стратегічними цілями компанії.
• У разі необхідності оптимізувати бізнес-процесів.
• Розробити та відпрацювати пріоритетні моделі поведінки з клієнтом.
• Розробити адекватну систему мотивації персоналу, що заохочує стратегічно вигідні для компанії алгоритми поведінки продавця.
• Внести до регламенту пріоритетні моделі поведінки з клієнтом.
• Розробити систему навчання та розвитку персоналу, що враховує стратегічні цілі компанії.
Усвідомлення ризиків дозволяє уникнути помилок і розчарувань у самій ідеї системного корпоративного навчання. Керівники, які мали невдалий досвід впровадження навчальних програм у своїй компанії, дуже рідко наважуються в майбутньому на повторний експеримент в цьому напрямку. Це сумно. Адже система навчання та розвитку персоналу покликана забезпечити зростання якості людських ресурсів компанії. І той керівник, який ігнорує цю можливість, щонайменше, недалекоглядний.
Про переваги системи навчання та розвитку персоналу в компанії ми поговоримо в наступній статті.
