Як успішно провести інтерв'ю з кандидатом.
Фактором успішності інтерв'ю з потенційним працівником є його ефективна структура. Проводячи інтерв'ю з кандидатом, кадровик бажає досягти кількох цілей. Перше - встановити контакт з людиною так, щоб він міг повністю розкритися і фахівець з набору персоналу міг отримати від нього найбільш повну інформацію. Друге - мотивувати кандидата на отримання роботи в компанії і забезпечити можливість взаємодії кандидата з кадровою службою компанії в майбутньому. Доцільно проводити інтерв'ю-переговори, в якому кандидат і кадровик спілкуються на одному рівні і рівні, зацікавлені і хочуть обмінятися найбільш правдивою інформацією. Типова помилка початківців кадровиків - проведення інтерв'ю у вигляді допиту. Таким допитом кадровик демотивує найбільш успішних кандидатів, псує думку про компанію і найголовніше, він не отримує дійсної картини поведінки кандидата. Протилежним підходом вважається проведення інтерв'ю-продажу, при якому компанія зацікавлена в кандидаті більше, ніж кандидат - в компанії. У такій ситуації HR-фахівець намагається замовчати про недоліки і перебільшити гідності роботи в ній.
Так от, інтерв'ю-переговори дає можливість придивитися один до одного компанії і кандидату.
Основною ідеєю, на якій базується ефективне співбесіду, є твердження, що немає «поганих» і «хороших» кандидатів, немає компаній «поганих» і «хороших». Є відповідні і невідповідні один одному компанії і кандидати.
Для більш точного і всебічного проведення інтерв'ю-переговори сам процес зручно розбити на етапи.
1. Перший етап - контакт з кандидатом. Інтерв'юеру потрібно постаратися справити враження про компанію в сприятливому плані, дати кандидату можливість розслабитися і відчувати себе комфортно. Це забезпечить найбільш адекватна поведінка та відповіді кандидата.
2. Другий етап - коротко розповісти про компанію, її специфіці, досягнення та системі винагород за якісну працю. Розповісти про вакансії, пропонованої до розгляду, загострюючи увагу на тих завданнях, які потрібно вирішити потенційному працівнику на даній посаді. Цим кадровик домагається декількох цілей: демонструє повагу, має шанс мотивувати заздалегідь на роботу в компанії і отримує можливість говорити з кандидатом на більш зрозумілою мовою, оскільки він вже починає розуміти специфіку бізнесу компанії і пропоновані вимоги.
3. Третій етап - безпосереднє співбесіду, тобто кадровик задає питання, а кандидат відповідає на них, вирішує ситуаційні завдання, пропоновані інтерв'юером тощо.
4. На четвертому етапі настає час кандидату задавати свої питання. Це дозволить не тільки виявити повагу до нього і його зацікавленості, але і зрозуміти інтереси кандидата і його поняття про компанії. Кращий варіант, коли кандидату цікаві особливості роботи, відносини в колективі, специфіка бізнесу. Доречні питання про заробітну плату, але без подробиць. Кандидат, ставлячи питання виключно з оплати праці в компанії, наявності або відсутності премій, режиму роботи справляє враження працівника, зацікавленого лише винагородою за свою працю.
5. Останній етап - можливість обговорити подальшу взаємодію. Інтерв'юеру слід взяти ініціативу у свої руки і повідомити кандидату про терміни і цілях наступного співбесіди. Якщо ж інтерв'ю заключне, варто сказати про терміни визначення остаточних результатів та порядок його отримання кандидатом. Найчастіше для цього кадровики пропонують зателефонувати кандидату і уточнити, або говорячи, що подзвонять йому в разі позитивного рішення.
Подібна структура співбесіди дозволить кадровому фахівцеві досягти кількох цілей: виявити правдиву інформацію про кандидата, справити хороше враження на кандидата і домовитися про наступний взаємодії.
