Як оцінювати кандидата на посаду?

Багато хто з нас, будучи або керівниками компанії, або керівниками середньої ланки, стикаються з підбором персоналу. На що звертати увагу і як не помилитися у виборі? Спробую підказати.

Перед підбором співробітника складіть профіль посади. Профіль посади - вимоги до кандидата, які зроблять його успішним. Оцінювати потрібно те, з чим доведеться працювати кандидату. Помилковий профіль: «Щоб мені сподобався».

Наприклад, профіль посади «Спеціаліст з персоналу»:

- Професійні навички проведення інтерв'ю, тренінгів, регламенти, навчання.

- Учитися.

- Адаптивність.

- Керованість і самостійність.

- Навички ведення звітності.

- Орієнтованість на результат.

- Готовність до розвитку.

- Стресостійкість та неконфліктність.

- Задатки впливу на людей.

- Навички управління конфліктами.

- Уміння грамотно доносити негативну інформацію.

- Навик управління людьми.

- Креативність (вміння мислити за рамками).

При підготовці профілю посади все потрібно трактувати чітко.

Чесність можна трактувати як несхильність до злодійства, здатність говорити керівнику, що він або хтось дійсно запізнився, чесність до клієнтів.

Компетенції мають бути чітко сформульовані і зрозумілі.

Комунікабельність - це що?

- Уміння розмовляти по телефону - це нам не потрібно.

- Спілкування по телефону ввічливо і коректно - це для секретаря.

- Уміння розташовувати до себе - важливо для продавця.

- Публічні виступи - для керівника.

При цьому завжди має бути наявність пріоритетів - що бажано, а що важливо.

Бажано - те, чому можна швидко навчити і те, без чого можна обійтися.

У бізнесі, на відміну від політики, нас не цікавлять особистісні якості. Важливо поведінку. Важливо вміння прогнозувати майбутню поведінку співробітника у вашій компанії. Професійні компетенції базуються на навичках. Компетенції - це все, що проявляється в поведінці. Якщо людина не підходить компанії по моделі поведінки, брати його - це така ж помилка, яку здійснює жінка, яка виходить заміж за алкоголіка і говорить при цьому: зі мною він кине пити.

Як правило, при прийомі на роботу ми звертаємо увагу на інформацію, викладену кандидатом в анкеті. Анкетні дані враховувати не потрібно. Потрібно враховувати слідство. Якщо кандидат працював усе життя продавцем, це не означає, що він хороший продавець. Якщо в анкеті вказано, що людині 50 років, а для нас критичний не так вік, скільки зовнішній вигляд, потрібно дивитися, як він виглядає, а не скільки йому років. Тип співробітника (кандидата) повинен відповідати типу бізнесу.

При оцінці кандидата не можна приймати остаточне рішення на основі минулого досвіду і рекомендацій. Він міг бути успішним в одній фірмі і «ніяким» в іншій. Посада, на якій працював кандидат на колишньому місці, може не відповідати поняттям такій же посаді у вашій компанії.

Як правило, приймаючи людину на роботу, ми намагаємося оцінити його знання.

Оцінювати потрібно не знання, а практичні навички. Так, бухгалтеру, наприклад, потрібні не знання бухобліку, а навички бухобліку. Не потрібно нічого розповідати! Нехай показують! Саме тому більшість компаній зараз перейшли виключно на демонстрацію кандидатами своїх здібностей на першій же співбесіді.

Знання іноді є, а навички або відсутні, або є, але в недостатній мірі.

Можна сказати собі: я кандидата навчу! Але навіщо тоді я його зараз оцінюю ...

Для оцінки навичок використовують CASE-інтерв'ю або ситуаційне інтерв'ю. З його допомогою можна оцінювати все що завгодно. Іноді цікаво побачити логічне мислення кандидата. Отже, КЕЙС-ПОКАЖИ - змодельована типова робоча ситуація для людини цієї посади.

Ситуація для секретаря. Одночасно надійшли два дзвінки керівнику та один відвідувач прийшов. Ваші дії.

Ситуація для адміністратора магазину. Клієнт: «я куплю, якщо дасте знижку», а знижку ви дати не можете - ваші дії.

Ситуація для менеджера з персоналу. Я - кандидат - проведіть зі мною інтерв'ю.

Такими кейсами ми просимо кандидата діяти, а не показувати, як потрібно діяти. Дана робоча задача може бути багаторівневою, і в її основі закладено цілу низку підсумкових показників. Навіть саме мислення кандидата, його реакція на події (у тому числі швидкість реакції), мова та інше, покажуть вам, наскільки кандидат готовий до роботи саме у вашій компанії.

Зрозуміло, що це далеко не всі аспекти, які впливають на оцінку кандидата. Їх величезна безліч. Про це написано десятки книг, цьому присвячені різні статті і матеріали, але все вищесказане обов'язково вам допоможе!