Чи можна довіряти відбір персоналу кадровим агентствам? Можна, якщо обережно!

Газети і сайти рясніють оголошеннями про ті чи інші вакансії. А вакансії - річ примхлива, що складається з різноманітних змінних, що вимагає трепетного і ніжного з собою звернення. Зворушливі ж відносини роботодавців та працівників кадрових агентств складаються за таким алгоритмом: подача інформації з боку перших в міцні руки друге, а далі - нудне чекання і тих, і інших в надходженні безцінних і для них відповідних кадрів.

Робота потрібна багатьом, тим більше, добре оплачувана. Знаходяться одні, другі, треті. З усього масиву кандидатів сумлінну клерк відбирає більш-менш підходящого кандидата, можливо, і не одного, далі організовує співбесіду. Співбесіда проходить в умовах жорсткої регламентації, якщо так наказують стандарти компанії, або ж в приватній обстановці мирної бесіди про взаємні сподіваннях керівника-роботодавця і кандидата. Потім відбувається необхідний всім вибір потрібного фахівця, проводиться повна оплата послуг агентству, кандидат переходить з одного статусу (безробітний) в інший статус (співробітник).

І тут починається найцікавіше! Майже завжди, за рідкісним винятком, який може бути наслідком вельми кваліфікованої роботи співробітників агентства, роботодавець виявляється розчарованим. Розчарований він своїм вибором, професійним рівнем нового «спеца», його особистісними особливостями, працездатністю. А тут встигає мудрий і всюдисущий «персональщика», який намагається адаптувати нового фахівця до компанії, компанію до нього, загалом, робить дуже важливі і потрібні речі.

Однак адаптувати потрібно те, що не потрібно реанімувати, тому закономірно настає повний крах всього цього процесу. Проходить час, і новий співробітник все одно йде. Або ж компанія просто виживає новенького, оскільки він «неформат», «некондиція» і прочая. «Де була допущена помилка?» - Думає хтось особливо допитливий, а керівник посилається на некомпетентність співробітників агентства, зітхає з приводу своєї довготерпеливий і підкидає руки до неба, мовляв, нащо і за що мені це!

Насправді, все досить просто! З самого початку не було зроблено багато різних потрібних, але не схвалюваних керівниками речей. Наприклад, не були сформульовані вимоги до кандидата. Зрозуміло, було зазначено, що повинна бути людина з освітою бухгалтера, досвідом роботи у сфері торгівлі, віком від 22 до 35 років і навіть корисні аргументи були наведені. Мовляв, від 22 до 35 років - тому що в цьому віці люди легко сходяться з колективом, можуть реалізувати свої амбіції в професійному зростанні і взагалі нам приємніше працювати з молоддю. На цьому вимоги закінчилися, і кадрове агентство стало працювати на результат, який був легко досягнутий.

Ну, а де, приміром, були відомості про те, що співробітник повинен бути гранично акуратний, педантичний і вибірково товариський. Ці особливості принципово важливі для співробітників, оскільки керівник бухгалтерії не просто педант, а людина, буквально зациклений на порядку і збереженні тиші в службових кабінетах. Де було вказано, наприклад, що новий співробітник може бути заміжня, але краще всього, якщо він не буде обтяжений сім'єю, оскільки робота буде займати стільки часу, що на чоловіка і дітей його буде просто не вистачати. Або ж навпаки, потрібен фахівець, що складається в шлюбі, адже генеральний шеф - невиправний борець за сімейні цінності і десь в глибині душі недолюблює пошуки «долі» на роботі.

Є маса нюансів, які потрібно прописувати не лише в графі «освіта», «професійні знання» і «навички». Крім побитих особистісних характеристик типу «стресостійкість», «комунікабельність» і «схильність до саморозвитку», важливо визначати коло характеристик, необхідних або бажаних для успішного освоєння кандидатом законів і правил нової для нього компанії.

Особлива стаття і, зрозуміло, основна - це його мотивація. «Чому ви бажаєте працювати в нашій компанії?», «Що б ви хотіли привнести в наш колектив?», «Чому я повинен вибрати саме вас з усіх кандидатів на дану вакансію?» - Безумовно важливі і потрібні питання на співбесіді. Але вони, швидше за все, спровокують потік побитих і очікуваних аргументів з боку кандидатів. Працювати хочу, оскільки ваша фірма престижна і відома, люблю гарні оклади, подарую вам свій професіоналізм і нелюдське чарівність. Останній доказ може бути у формі найтоншого і ледве прочитується натяку-обіцянки.

Яка альтернатива може бути подібною схемою підбору? Наприклад, у використанні гарні методи вміло вибудуваного інтерв'ю з питаннями-провокаціями, тестування або використання елементів зрежисованою «ділової гри», де в якості шуканого елемента буде саме та якість, яка так необхідно роботодавцю, але може бути відсутнім у чудового кандидата.

Відбір, як відомо, самий потужний інструмент профілактики. І якщо ви хочете відібрати дійсно потрібного для вас людини, не потрібно скупитися ні на гроші, ні на дорогоцінний час. Воно окупиться, якщо ви вкладете весь жар своєї душі в елементарні, що здаються побитими кадрові питання, не обмежуючись виключно інвесторами або кредитами для свого підприємства.

А агентство? А агентство - це люди чужі, іноді далекі від прочувствования і повного занурення у ваші проблеми і нюанси колективу. Вони виконують своє замовлення, сумлінно чи ні, але виконують. А люди - товар тонкий, багатогранний і ювелірно виконаний, до нього потрібно підходити з особливою ретельністю і строгістю.