Як працювати з персоналам в кризу?

Будь-яка фірма проходить кілька стадій розвитку і кожен перехід між стадіями викликає в компанії криза: старт - швидке зростання - стабілізація - згасання (розширення компанії і зменшення прибутковості) -? .

Життя людини циклічна, також циклічна життя компанії. І кожен новий виток викликає "криза". Слово «криза» останнім часом стало символом чогось понад несподіваного і апокаліптичного. ЗМІ ще більше підігрівають цю тему. Але ОН, регулярно буває в будь-якій компанії.

Давайте зупинимося на хвильку і подумаємо як людина-розумна (мозок ще сам думати вміє?). Кожен власник озирнувшись на історії своїх компаній зрозуміє, що не раз переживав кризові часи. І ці кризи закономірні й пов'язані з розвитком компаній. Кризи, вони як забійне ліки, лікують хворого, правда для про-дуже сильно хворого і недалекого вони можуть бути смертельні. Як не цинічно, але може й на краще? У природі виживають ті особини, які вміють максимально швидко пристосовуватися під мінливі умови життя. Якщо компанія не змогла пристосуватися за цілий рік до перехідного моменту, так нехай і вмирає. Хіба ні? Звичайно шкода, начебто своє, рідне. З іншого боку, може краще озброївшись отриманими знаннями і засвоївши урок, створити нову організацію, яка буде живуче колишньої?

І так, ми визначилися, що криза це не страшно і це вже було не раз. Звідси випливає:

Правило №1: Не панікувати і не робити різких рухів!

Паніка, змушує Вас робити необдумані рішення і як наслідок - помилкові. І чим більше і довше Ви панікуєте, тим більше дров ламаєте.

Ви вже прочитали багато букв і можете задати справедливе питання: «А причому тут персонал?»

І правильно зробите, що запитайте. Відповідь проста:

Під час паніки, перше, що робить керівництво це скорочує витрати і найчастіше це персонал.

Це не означає, що персонал скорочувати не потрібно (залежить від ситуації), але скорочувати його потрібно розумно і обдумано, звіривши з планом розвитку на 2 роки вперед.

Інший необачний вчинок - це нехтування своїми співробітниками «Не подобається - можете бути вільними, зараз свисну пачка нових прибіжить». І ми підійшли до ...

Правило №2: Потрібно бути чесним із співробітниками і поважати їх.

Розкажіть своїм співробітникам про важкі часи і спробуйте разом знайти вихід з положення. Частина співробітників не зрозуміє Вас і піде. І добре, розстаньтеся з ними цивілізовано. За чим Вам в складний час, що не активні, і не вболівають за компанію співробітники? Хай ідуть в інше місце відсиджуватися (повторюся: розлучитися потрібно цивілізовано). Решта стануть ще дружніше і лояльніше до Вас, і до організації. Правда вони внутрішньо будуть розраховувати на бонус після проходження кризових часів. Чи не обдуріть їх очікування. Бонусом може бути і не матеріальне заохочення. Наприклад, гарне пафосне крісло, замість стільця, або виїзд на природу з елементами тимбилдинга, або ...

Зараз швидко мінливий і напружений століття. І нерви можуть здати в кожного. Так вийшло, що вони здали і у Вас. Ви запанікували (забули Правило №1). Ваш настрій передається підлеглим і результат: мотивація у персоналу негативна. Настрої похмурі. Показники падають. Чи можна виправити ситуацію? Так. Але й тут можна переборщити.

Правило №3: Коней на переправі не міняють, особливо ватажка.

З цього правила є наслідок: Міняти ватажка, потрібно тільки на сильного, здатного зібрати новий табун. Краще чи гірше будуть результати - це покаже час, але вони точно будуть гірші якщо замінити ватажка на слабкого. Команда його відторгатиме. Зміна ватажка в перехідний період, дасть напруженість в колективі і новому ватажкові буде важче стати авторитетом у старому колективі. Його будуть постійно порівнювати з попереднім. І промахи збільшувати в рази. Тому при зміні ватажка, потрібно міняти всю команду.

Криза - це свого роду, спад, провал, яма. І тільки стратегічне бачення (цілі) на найближчі два роки дозволять спокійно і впевнено вибратися з ями. Стратегічні цілі, як закинута кішка у скелелазів, утримує і не дає відхилитися від мети. Якщо таких цілей немає ... Ви думаєте, що у Вас вони є? Швидше за все це самообман. Перевірте (про спосіб перевірці цілей в одному з наступних постів). Так от, якщо таких цілей немає, то потрібно спочатку їх усвідомити. Записати. Зрозуміти способи перевірки досягнення цілей. Скласти перелік необхідних завдань для досягнення цілей. Оцінити потрібну кількість персоналу і часу, необхідних для вирішення завдань. І ... зрозуміти, чи є на це гроші. Повторювати весь процес до тих пір, поки на запитання: «Чи вистачить грошей?», Ви відповісте «Досить!». Тільки після цього беріться за персонал і кадрові перестановки.

Правило №4: Без стратегічних цілей усвідомлених власником, вперед йти протипоказано.

Обов'язково прийдете не туди і в програші будуть усі: і власник, і компанія, і співробітники. При наявності мети і прийняття рішень з точки зору наближення до мети або віддалення. Ви автоматично будете здійснювати правильні дії і приймати вірні рішення. Те ж стосується і Вашого персоналу. При усвідомленні мети, його робота стане на порядок якісніше.

Життя компанії залежить від злагодженості керівного складу та виконання своїх функцій. Одна з помилок, здатної перерости у фатальну це часткове делегування повноважень. Обов'язки поклали, а можливості управління не дали. Або і того гірше, самі стали керувати блокуючи всі ідеї та рішення, або затягуючи прийняття створених стратегій. Плавно переходимо до ...

Правило №5: Делегувати потрібно обов'язки, тільки з повноваженнями необхідних для реалізації переданих обов'язків.

Від часткового делегування страждає вся організація. Власник від не розуміння чому компанія не рухається, ніби і працюють люди, і з боку кажуть, що правильно працюють, а все одно не рухається. Та й зміна людей не допомагає. А не рухається вона зі зрозумілих причин. Узгодження всіх рішення, навіть елементарних, гальмує всі процеси на порядок. Не вирішення вчасно тієї чи іншої проблеми породжує нову. І кому починає зростати. Керованість бізнес-процесів втрачається. Конкуренти ж теж не сплять. І поки Ви запрягають, вони вже їдуть щодуху. Віддати частину контролю, делегувати частину повноважень завжди важко. Адже ніхто не знає як вчинити крім мене. І ... маємо, те що маємо. Визнавати свої помилки завжди важко. Виконавці страждають від не розуміння і не посильної ноші. І бажання рухати махину вперед - загасає.

Виконуйте вищенаведені правила і з персоналом у Вас буде все - окей :)

Або хоча б іноді приміряйте їх на себе.