Як визначити самостійного працівника і чи потрібен Вам такий? Частина III.

В Частини I і Частини II даної статті були розглянуті індикатори для виявлення на співбесіді ступеня самостійності претендента на вакансію. Також були приведені критерії, проясняють, чи дійсно притягається працівникові потрібно це якість. Тепер подивимося, з яких причин самостійний працівник може звільнитися.

Залучаючи самостійного працівника, особливо на керівну позицію, роботодавець не завжди готовий надати йому необхідні повноваження. Якщо в організації розписані права та обов'язки кожного, жорстко регламентовані функції, ніхто ніколи не спілкується через голову безпосереднього начальника, якщо директор особисто здійснює керівництво на кожній ділянці роботи підприємства, самостійний працівник не зможе знайти собі гідного застосування. Почнуться конфлікти, які завершаться розривом відносин. Працівник піде туди, де цінуються мобільність, гнучкість і творчий підхід, де у нього не буде чіткого переліку обов'язків, визначені тільки цілі, в гіршому випадку - завдання. Не виключено, що цей перехід дозволить посилитися конкурентам, а покинутий роботодавець втратить не тільки цінного співробітника, але і час, гроші, спокій в колективі, а можливо, отримає удар по іміджу фірми.

Нерідко необхідність у новому управлінця виникає в компаніях в ситуації кризи. На знову найнятого покладаються певні завдання і надії. Коли ж цього співробітника вдається впоратися з труднощами і вивести фірму або доручену напрямок на етап стабільного розвитку, часто власник нав'язує йому якогось «заступника» (з числа друзів або родичів власника), якому передається значна частка обов'язків і повноважень. Буває, що до управління на даному етапі підключається безпосередньо і сам власник. А менеджер поступово все більше витісняється з процесу керівництва, або пересувається на інший напрямок, до якого господар охолов.

Наступною причиною виступає регулярне вилучення власниками практично всього прибутку, включаючи гроші, призначені для розвитку бізнесу / спрямування і підтримки його матеріально-технічної складової. При цьому господар продовжує вимагати виконання плану, підвищення прибутку. Працювати ефективно в режимі жорсткої економії виходить недовго. У якийсь момент ресурсів починає настільки не вистачати, що навіть самий самостійний працівник не в змозі вирішити виникаючі проблеми. До того ж у самостійних менеджерів, в силу специфіки особистості, є ідеї щодо подальшого розвитку дорученого напряму, а то і фірми в цілому, а коли коштів (або волі до змін з боку власників) для реалізації задуманого немає, їм стає нудно, з'являється прагнення знайти бракуючі можливості ...

Запрошуючи самостійного управлінця для того, щоб доручити йому досягнення задуманих цілей, а, заодно, звалити на його плечі турботу про їхній бізнес, як про власну, багато підприємців не віддають собі звіту в тому, що така робота повинна високо оплачуватися. Прийнявши найманого менеджера на роботу на вигідних для нього умовах в той конкретний момент, вони «забувають» індексувати заробітну плату і мотиваційний пакет відповідно реаліям часу, не відгукуються на досягнення якихось запланованих і переважаючих заплановані результатів. Розповідають, що іноді роботодавці навіть свідомо йдуть на обман своїх управлінців, завищуючи собівартість продукції, знижуючи, таким чином, бонусне винагороду керівників середньої та вищої ланки, які працюють у них за наймом. Знаючи ситуацію з оплатою праці в галузі, порівнюючи свій внесок у бізнес з внеском колег, що працюють у конкурентів, менеджер відчуває себе недооціненим, відчуває втрачені можливості, образу і, нарешті, приймає рішення про відхід ...

Ще однією причиною зміни роботодавця самостійними управлінцями є неможливість реалізувати власне ту саму самостійність, через яку вони були відібрані з числа інших претендентів на вакансію. Буває, що, не зважаючи зі своїм керівником, з його ідеями, оцінками і можливостями, з його поглядом на стан справ, власник дозволяє собі необдумані вкладення, відкриття неперспективних і збиткових напрямків, залучення невиправданих кредитів і т.д. Це пов'язано з особливостями особистості підприємця: діяльна, неспокійна і авторитарна натура, бажання утримувати владу треба всіма процесами у фірмі, спонукають його жорстко регламентувати функції і завдання кожного працівника, здійснювати тотальний контроль над ресурсами та цілями. Таке ігнорування знань, досвіду, здібностей найманого керівника образливо для нього і обмежує в можливості добре робити свою справу, а також йде врозріз з описаними рисами, складовими комплекс якостей, званий самостійністю. А саме: самостійний працівник сам ставить собі цілі і прагне до їх досягнення.

Нарешті, звернемося до такої причини звільнення менеджера, як переростання ним компанії. На кожному етапі свого життєвого циклу компанія залучає співробітників, найбільш адекватних відбувається в ній і в галузі в цілому. Співробітники розвиваються в професійному та особистісному плані разом з фірмою. Однак, як уже зазначалося, самостійні працівники мають підвищений творчий потенціал, прагнуть до саморозвитку, і нерідко їх здібності розвиваються швидше і більше, ніж компанія здатна затребувати і реалізувати. Самостійний працівник буде прагнути до подальшої самореалізації, буде породжувати ідеї, які не сприймаються керівництвом на даному етапі розвитку підприємства. Неприйняття його ідей буде породжувати у нього стан фрустрації або навіть депресії і рано чи пізно призведе до професійного вигорання. Менеджеру не залишиться іншого виходу, як піти. Коли до конкурентів, коли і у власний бізнес.

З чим пов'язані описані проблеми? Для власника його бізнес - як маленька дитина: він задумав, створив, розвинув, продовжує пестити і леліяти ... Йому важко передати скільки-небудь широкі повноваження людині, яка апріорі не може ставитися до справи, як до власного. Нездатність власника відмовитися від емоцій відносно свого бізнесу не є недоліком сама по собі. В негативний фактор вона перетворюється, коли власник виявляється не в змозі адекватно оцінити цю свою рису, так само як і оцінити можливість своєї співпраці з самостійним найманим управлінцем. Інакше кажучи, йдеться про відсутність самостійності у самого власника, що виражається все тими ж активністю, цілеспрямованістю і відповідальністю в комплексі.

Згадаймо, що цілеспрямованість - це визначення дійсних цілей і непохитне дотримання до їх досягнення, прийняття того, що мета наближає, і відсіювання те, що не допомагає цьому наближенню. А відповідальність - це почуття обов'язку, самоконтроль, вміння робити вибір і шукати системні рішення. Неможливість подолати внутрішній опір передачі необхідних повноважень найманим керівникам, яких шукали і відбирали за ступенем самостійності, свідчить про незрілість власника, відсутності цілеспрямованості, соціальної та особистої відповідальності. А в разі виходу працівника через переростання - ще й активності.

Отже, перш ніж висунути вимогу до самостійності найманого персоналу, необхідно оцінити самостійність власну.