Чи потрібен коуч керівнику?

Дуже часто у своїй роботі коуч стикається з тим, що на якомусь етапі розвитку компанії керівник «впирається в стіну». Всі його починання і поліпшення починають «буксувати на місці». І мета коуча - не "лікування" і не розвага боса, а допомога в максимальному розкритті та використанні його власного потенціалу.

Всі обмеження і проблеми керівника накладають цілком відчутний відбиток на бізнес компанії. Чим краще керівник усвідомлює і використовує свої сильні сторони, тим більш вигідно його компанія відрізняється від інших. У неї своє неповторне обличчя, свої прийоми, часто виходять за рамки загальновідомих схем, свої «секрети фірми», які не можна перейняти простим копіюванням або почути на презентації заїжджих «світил» науки управління.

Найбільш проникливі керівники розуміють, що необхідно знайти в собі самому резерви для досягнення успіху, і тиражуванням відомих підходів або формальним навчанням на тренінгу тут не обійтися.

Керівник сам вирішує, куди рухатися, йому нести відповідальність за досягнення або не досягнення цілей перед організацією.

Мета коуча - не вчити керівника чого-небудь (досвідчений начальник сам може навчити не один десяток чоловік), а допомогти йому прояснити його очікування і вимоги організації, зрозуміти, що буде хорошим результатом процесу розвитку, так би мовити, допомогти «розкласти по поличках» всі нюанси, які заважають подальшому розвитку компанії. Оскільки навіть дуже грамотному, досвідченому і компетентному керівникові складно часом розібратися в своїх внутрішніх протиріччях і обмеженнях.

Приклад:

Керівник аналізує ситуацію в компанії, фінансовий стан справ і приходить до висновку, що потрібно збільшити прибуток. Він збирає співробітників і каже, що мета - така-то, план на цей місяць - такий-то! Він отримує від співробітників згоду, що вони цього досягнуть.

Проходять два тижні, і керівник бачить, що зроблено всього 30% замість планованих 50. Місячний план під загрозою. Керівник знову збирає співробітників і каже:

- Хлопці, нам потрібно докласти зусиль і підтягнутися! Пам'ятайте, що план сто, і ми відстаємо.

Співробітники дають згоду, що потрібно докласти більше зусиль і прискорити виконання плану. Однак по закінченні місяця план так і не виконується. Замість планованого, докладаючи чималих зусиль, організація виконує всього половину.

Як результат, керівник отримує відсутність прибутку, а в гіршому випадку - збитки.

Звичайно, хороший керівник не тільки скаже, скільки потрібно заробити, але і що зробити, і як. Але це не гарантує, що план буде виконаний.

Зрештою, керівник каже: вся проблема в персоналі. Вони не здатні заробляти стільки, скільки потрібно. Напевно, я не вмію правильно підбирати персонал або вони занадто ліниві, потрібно найняти інших ...

У ході роботи з керівником найчастіше з'ясовується, що йому часто не вистачає вміння просто і переконливо доносити до колег (нефахівців в його області) свої ідеї, наприклад, необхідність впровадження нової системи звітності в організації.

У той же час, за інформацією, яку отримує психолог в ході зустрічей з іншими керівниками, відсутність системи звітності з тих чи інших причин влаштовує багатьох. Таким чином, керівник стикається з серйозним опором в процесі впровадження нових ідей.

Враховуючи ці фактори, коуч допомагає керівникові дослідити ситуацію і створити чіткий план вирішення проблеми, продумати і прорепетирувати підходи до його втілення на практиці. Разом з рішенням реального завдання об'єктом розвитку стають навички неформального впливу керівника. Спільно з коучем він формулює набір конкретних дій і поводжень, які з високою ймовірністю можуть принести успіх у справі надання впливу на менеджерів організації. У процесі роботи розвиток того чи іншого уміння керівника, як правило, відбувається нерозривно з вирішенням актуальних бізнес-завдань. Найчастіше психолог досліджує ситуацію не тільки з розповідей керівника, але і проводячи зустрічі з його колегами або підлеглими. Наявність такої додаткової перспективи дозволяє психологу сформувати цілісну картину ситуації і допомогти керівнику у розширенні горизонтів можливих дій.

Для перших осіб і топ-менеджерів процес оцінки своїх ділових якостей (індивідуальний асесмент) і отримання об'єктивної і чітко структурованої зворотного зв'язку має безперечну цінність. Ці люди дуже часто знаходяться у своєрідному вакуумі, з тих чи інших причин не отримуючи досить якісною зворотного зв'язку про свої дії і навичках від колег і підлеглих. У цій ситуації психолог допомагає керівнику поглянути на свої дії «зі сторони», зрозуміти, де знаходяться приховані резерви для розвитку.

Також важливо допомогти усвідомити керівнику, які цінності для нього важливі.

Приклад. Керівник каже: «Я хочу створити велику команду!» А справжня цінність у нього - він сам, а не командне вдосконалення. Як ви розумієте, команди у нього поки не буде. По крайней мере, до тих пір, поки не зміниться ключова цінність.

Важливим моментом в ході роботи є:

1. Робота з цілями. Часто потрібно зв'язка особистих цілей і завдань організації. Особливо це важливо для відбулися топів, яким приїдається їхній бізнес і які починають шукати вихід своєї енергії в екстремальних подорожах. Це саме по собі і непогано, але наскільки усвідомлено це прагнення у керівника і що воно йому дає - ось в чому питання?

І дуже важливо відзначити, що не тільки керівнику компанії, а також співробітникам необхідні зв'язка особистих цілей з цілями організації і спільна установка цілей та критеріїв, за якими можна судити про їх досягненні. Це надає роботі осмисленість, а людина, яка сам брав участь у постановці цілей, вкладе більше сил в їх досягнення.

Постановка цікавою мети приносить кращі результати, ніж прохання до співробітникам «Зробити все від них залежне». Навіть якщо мета досягнута неповністю, команда і її окремі члени хочуть домогтися більшого. Правильно сформульована мета визначає, що і до якого терміну має бути зроблено і які критерії будуть використовуватися для оцінки роботи. Мета повинна змусити команду працювати з напругою.

2. План особистого зміни, як правило, виробничий. Рідко коли в план включаються особисті завдання. Це не прийнято. Але включати їх треба - психолог працює з усіма сферами життя і розвитку одночасно. І в цьому часто є хороший виклик для зв'язки, ніхто не стане заперечувати, що незадоволеність (як мінімум) або хаос (як максимум) в одній зі сфер життя накладає відбиток на інші сфери, і як результат - впливає на роботу в цілому.

3-4. Ресурси та цінності. Психолог допомагає усвідомити керівнику його силу і можливості тут і зараз. Наприклад, він думає, що може зробити тільки три проекти, а насправді здатний вести всі 20. Звичайно, питання в якості найближчого оточення, реальному делегуванні, перерозподілі відповідальності і т.д

А це безпосередньо змикається з ресурсним і ціннісним аналізом - як перша особа розподіляє ресурси. І наскільки усвідомлено поведінку керівником. Як часто навколо нього змінюється його команда або він змінює організації?

Буде потрібно переглянути весь стиль управління в організації. Один із самих природних інстинктів людини - чинити опір змінам, навіть якщо вони можуть приводити до поліпшення. Так що від способу, яким будуть впроваджуватися зміни, буде дуже сильно залежати їх успіх або провал.