Чи потрібен психолог на виробництві?

«А цінність N 1, яку тільки може сформувати менеджер, - створити умови для розкріпачення людей, умови, щоб їм захотілося зробити свою компанію N 1 або N 2 на ринку. Цінність - це коли ми постулюючи: "Давайте серйозні питання обговорювати спільно, командою, за участю представників різних підрозділів, а не так, як сьогодні, - рішення від генерального спускається вниз до самого низу ».

Джек Уелч General Electric

Зараз багато говорять про підвищення продуктивності праці, про те, як проекти з впровадження закінчуються після перших невдалих дослідів або ще швидше - після перших семінарів щодо ощадливого виробництва. Чому так відбувається? Перечитавши безліч публікацій і грунтуючись на власному досвіді роботи в якості психолога з керівниками, власниками і топ-менеджери підприємств, можна з упевненістю сказати, що саме мислення є основною перешкодою.

Можна скільки -угодно переставляти обладнання з місця на місце, все підписати покажчиками і нанести розмітку на підлогу і навіть прикрасити всі вільні стіни стендами, використовувати японські слова або англійські, це кому як подобатися. Ніякі інструменти не можуть вирішити проблеми, якщо ми не змінюємо принципи свого мислення.

Як приклад з практики: Приходить консультант, всіх собралі- навчають, розповідають, показують на пальцях, все здається зрозумілим, все з розумним і важливим видом кивають головою. Керівник (той який найняв консультанта) з ентузіазмом запитує до присутніх: «ну згодні? Давайте впроваджувати! »Спочатку мовчання, потім відповідь:« Це звичайно все здорово, але нам же ще й працювати треба колись! »Впроваджувати звичайно почали, до певного моменту, навіть все йшло чудово, поки це« нам же ще й працювати треба колись! »не перейшло в відверте« нічого не вийти, так що для чого дарма старатися! »або« мені й так добре, зміни ні до чого »! Чому так відбувається? Можливо тому, що люди не зацікавлені в даних поліпшень (менеджерів повністю влаштовує їх статус і рівень доходів), вони ні до чого не прагнуть (їм це не цікаво) або тому що, керівник маючи масу нових ідей і періодично намагаючись їх впроваджувати, в кінці решт не знаходячи підтримки у своїх співробітників, опускав руки і все поверталося на «круги своя». У співробітників складалася думка, що керівникові періодично нудно або нічим зайнятися і він намагається впроваджувати якісь нові методи, ідеї і т.д. Тим часом керівник зміцнився в думці, що навколо працюють ліниві і байдужі співробітники. Варто тільки почати мислити дещо інакше, подивитися на ситуацію під іншим кутом і все може виявитися набагато простіше. Керівник і співробітники ізольовані один від одного, мінімум зворотного зв'язку і як наслідок нерозуміння, або керівник не здатний досить доступно і зрозуміло пояснити сенс цих ідей. У кожному разі, психолог допомагає керівнику поглянути на свої дії «зі сторони», зрозуміти, де знаходяться приховані резерви для розвитку.

Звичайно є й інші приклади, коли команда однодумців готова працювати, впроваджувати, покращувати, «гори звернути»

Як приклад можу навести підприємство, де з дня заснування працює основний кістяк, команда однодумців. Прийнявши рішення, що потрібно підвищити продуктивність і як наслідок - прибуток підприємства, в один момент стало абсолютно ясно, що проект «буксує». З якого б боку не бралися, ніякого руху.

Керівник приймає рішення запросити психолога. Спільно визначається мета підприємства та критеріїв, за якими можна судити про їх досягненні .Очень важливо відзначити, що не тільки керівник компанії, але і кожен співробітник, мета підприємства пов'язує зі своєю особистою метою і проходить тестування поточного стану по відношенні до мети.

Для чого необхідно зв'язка особистих цілей з цілями організації, а також спільна установка цілей та критеріїв, за якими можна судити про їх досягненні?

По-перше, це додає роботі осмисленість, а людина, яка сам брав участь у постановці цілей, вкладе більше сил в їх досягнення.

По-друге, людина так влаштована, що його цікавить найбільше власна персона і її благополуччя, і якщо він не буде бачити вигоди для себе, щось не докладе максимум зусиль у досягненні цієї мети.

По-третє, постановка цікавою мети приносить кращі результати, ніж прохання до співробітників «зробити все від них залежне». Мета повинна бути злегка завищена, що б змусити команду працювати з напругою. Навіть якщо мета досягнута не повністю, команда і її окремі члени хочуть домогтися більшого.

Так от після тестування команди виявилося, що власник бізнесу (він же керівник) упевнений у досягненні своєї мети тільки на 50%, а його ключові співробітники і того менше.

Нижче наведено приклад тестування власника підприємства,

його ключових співробітників, і узагальнений результат:

Дивлячись на ці даний, як ви вважаєте, яка ймовірність досягнення поставленої мети? Думаю, не потрібно бути фахівцем, щоб це зрозуміти.

Чому? Все досить просто, весь їхній попередній досвід сумний, в тому плані, що ще жодного разу не вдалося вчасно здати замовлення або зробити замовлення з першого разу без шлюбу. Той величезний негативний досвід, який накопичено роками впливає на прийняття рішень і оскільки рішення визначають поведінку, вчинки та їх наслідки, а як результат вживаються наступні дії.

Як ви думаєте, якщо людина не впевнена в успішному результаті, наскільки багато він зусиль докладе?

А якщо не усвідомлено чинити опір почне змін, він же в зоні комфорту. А якщо усвідомлюючи необхідність змін, ключові співробітники стикаються з необхідністю делегування повноважень, у них виникає відчуття, що разом з передачею деяких функцій, їх статус змінюється і слабшає вплив у фірмі. Як ви думаєте, наскільки їх опір зросте?

Незважаючи на важливість змін, багато людей відкидають їх. Вони бояться змін і протистоять їм, тому що зміни ставлять під загрозу звичні ідеї та думки. Причин для цього багато: розчарування, пов'язані з невдалим минулим досвідом, страх перед невідомістю, недовіра, відсутність інформації, недостатня зв'язок з корпоративною культурою та інші. Опір виявляється особливо сильним на початковій стадії реалізації змін, тому що деякі люди відчувають себе невпевнено і сприймають запропоновані зміни як загрозу.

Опір змінам - все це призводить до серйозних ускладнень в реалізації проектів з впровадження бережливого виробництва. А ще людська гординя, яка змушує зверхньо дивитися на діяльність запрошених «із зовні». Що то з серії: «чому ти мене можеш навчити? МЕНЕ !!! ТОП-МЕНЕДЖЕРА !!!! З ДИПЛОМОМ МВА !!!! »Скажу відразу, що діяльність психолога полягає в іншому, не вчити, а допомогти більш ефективно використовувати свій внутрішній потенціал.

Заходячи на підприємство психолог, завжди стикається, для початку, з деякою насторогою. І це цілком зрозуміло, все таки рішення запросити психолога виходить від вищого керівництва і це як мінімум незвично для більшості людей.

Через певний проміжок часу співробітники діляться на дві категорії:

перша- та, що спочатку з цікавості починає приходити і працювати з психологом, зрештою їх мислення поступово починає змінюватися і особиста ефективність підвищується в рази. Вони включаються в роботу з впровадження проекту з подвоєною силою і отримують чудові результати.

І друга, та що відразу, буквально на порозі кабінету заявляє: «я не хворий, мене лікувати не треба!» (До відома, психолог не доктор!). Так ось друга група, якщо керівник не наполягає, працювати з психологом відмовляється категорично і як наслідок, не включається в проект з поліпшення (це як мінімум) або відверто саботує, що в підсумку керівник або переміщує такого працівника на іншу посаду, або замінює. Це дуже показово, якщо менеджер відмовляється від роботи з психологом, він практично ніколи не включається в проект .Якщо ж керівник, все таки наполіг на роботі, то чекає дуже складна робота, але в кінцевому підсумку, як мінімум буде подолано негатив по відношенню до змін на підприємстві або відверта непримиренність змінюється спочатку на лояльність, а потім на зацікавленість і включеність.

Підводячи підсумок вище сказанному- тільки тоді, коли всі рівні менеджменту - від генерального директора до майстра - почнуть мислити інакше і приймати рішення, базуючись на іншою логікою, тільки в цьому випадку можливе подальше просування проекту.

На моїй особистій сторінці викладена анкета досягнення мети, якщо Вас цікавить наскільки Ваші співробітники зацікавлені в досягненні поставлених цілей і що може заважати цьому, просто попросите заповнити анкету. Це допоможе зрозуміти в якому напрямку рухатися.