У вас некомпетентні співробітники? Пора переглянути схему прийому на роботу

Процес прийому на роботу у всіх приватних компаніях і державних установах відбувається за стандартним зразком з невеликими відмінностями. Іноді здобувач проходить всього лише співбесіду, але найчастіше перед цим йому пропонують заповнити анкету.

А якщо компанія бажає продемонструвати всю серйозність своїх ставок на набирається персонал, не уникнути і спілкування з психологом.

Якщо людина успішно пройшов крізь «сито», що відділяє зерна від полови, він потрапляє в жорна робочих буднів і починає невпинно трудитися на розорення компанії.

Чому, незважаючи на «природний відбір» співробітників, більшість підприємств не можуть похвалитися висококваліфікованим персоналом, генеруючим креативні ідеї або, принаймні, що демонструє досвід в сукупності з набутими раніше навичками?

Перший етап - анкетування

Групі товаришів пропонують заповнити стандартний бланк зі стандартними питаннями: ПІБ, дата народження, освіта, досвід роботи за фахом, додаткові курси, попередні місця роботи і причина відходу з останнього (ха-ха, так вам і розповіли!). Іноді просять вказати особисті досягнення. Останній пункт настільки безликий, що більшість претендентів просто «зависають», якщо у них в запасі немає парочки геніальних відкриттів.

Про що може розповісти роботодавцю подібна анкета? Та ні про що корисному! Як можна орієнтуватися в професійних здібностях людини по анкеті, яка настільки непрофесійно складена? Анкета, яка повинна стати глашатаєм, перетворюється на формальність.

Другий етап - співбесіда

Менеджер з підбору кадрів навіть не обтяжує себе вивченням написаної інформації. Він читає лише графу з іменем здобувача, щоб знати, як до нього звертатися, а далі задає питання, які вже висвітлені на папері. Складається враження, що він перевіряє: чи не списав чи потенційний співробітник у сусіда по парті?

Багатьох менеджерів надихає значний послужний список претендента - мовляв, встиг набратися досвіду, попрацювати в різних умовах, увібрати ідеї. Але їм не приходить в голову, що подібна «летючість», швидше за все, пов'язана зі склочність характеру здобувача, систематичним порушенням трудової дисципліни або браком знань і умінь.

Під час співбесіди, як правило, задаються питання загального характеру, і рідко за профілем. І не тому, що вони не цікавлять компанію, а тому, що анкетірующій сам не володіє матеріалом! А як може, наприклад, склодув визначити професіоналізм бухгалтера?

Третій етап - мережі психологів

Тут і говорити-то нема про що. Це скоріше бажання керівника надати своїй компанії солідності, данина моді і копіювання зарубіжних способів роботи. Наші психологи такі ж бутафорні, як і менеджери з персоналу. Зате здобувач ніколи не видасть таємницю, що насправді бачить у ляпки труп керівника, а не політ метелика. Може, цей варіант теж пахне «паленим», але наші психологи цього все одно не знають.

Висновок

Неграмотно складені анкети, які не володіють інформацією менеджери та психологи, які відбувають «термін» робочого дня, ніколи не забезпечать компанію грамотними співробітниками! Але якщо підійти до початкового етапу відбору відповідально, в потоці здобувачів завжди можна виловити цінний екземпляр.

Шукаєте асенізатора, муляра, таксідерміста, хірурга, ландшафтного дизайнера, кухаря? Значить, під час переговорів, поряд з менеджером, який проводить співбесіду, повинен бути присутнім грамотний практик, який в даній професії володіє знаннями в тонкощах і зможе задати правильні питання здобувачеві, виявивши обсяг його знань.

Наявність трьох дипломів і добре підвішений язик ще не гарантують людині компетентність. Співаючий солов'єм претендент розповість вам про свої героїчні подвиги і що йому будь-яку справу по плечу, але саме такі балакуни на практиці, найчастіше, виявляються невмілими і безпорадними.

Але треба враховувати і той факт, що не всі люди володіють красномовством, щоб ясно і лаконічно розповісти про свої навички. Якщо людина звикла працювати руками і є майстром своєї справи, він може не зуміти піднести це під час співбесіди. А значить, правильно складена анкета, що включає в себе пункти саме по актуальною спеціальності (на зразок екзаменаційних питань) - це саме той інструмент, який виявить експерта в будь-якому випадку.

Післямова

Дивно - керівники для солідності готові утримувати служби, які не приносять компанії практичної користі, а обрані ними співробітники навіть приносять збитки своєю некомпетентністю. Але при цьому патрони очікують високих результатів у роботі і постійного прибутку.

Де вихід? Чому б спочатку не провести реорганізацію кадрових систем, щоб у майбутньому оновлена структура змогла розкрити свій потенціал? Можливо, курси підвищення кваліфікації стануть першим кроком до вдосконалення. Надалі, успіхи і падіння кожного новоприйнятого співробітника прив'язати до менеджера з персоналу, порекомендував його для компанії. Якщо кваліфікація і результативність у роботі нового члена колективу буде безпосередньо впливати на долю менеджера, останній зробить все можливе, щоб крізь корпоративні мережі не просочувалися самозванці.

Подальше виховання професіоналів залежить від щедрих дій керівника - оплачені курси, тренінги, обмін досвідом. А при створенні в колективі атмосфери, де кожен співробітник відчуває себе незамінною деталлю механізму, з якою рахуються і про яку дбають, співробітники самі не захочуть покидати своє робоче місце в пошуках нового. Там, де присутня сприятлива атмосфера для роботи, продуктивність завжди буде на високому рівні, відпаде необхідність в роздуванні штатів і у клієнтів зросте довіра до компанії.

Анкетування та співбесіда - це не панацея, але це основа позитивного результату в майбутньому. Як і в будь-якій справі, головне - правильно почати!