МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ будується на PR

Коли я, як консультант, стикаюся з поняттям «мотивація» у своїх клієнтів, зазвичай мова йде в основному про систему оплати праці. Це дуже важливе питання, і є одна унікальна система оплати праці, яку я рекомендую багатьом своїм клієнтам. Однак сьогодні я хотів би розповісти про поняття мотивації в широкому сенсі і про застосування цього поняття в практичній діяльності.

Яка найпоширеніша з систем мотивації на сьогоднішній день? Це «піраміда Маслоу». Абрахам Маслоу був президентом Американської психологічної асоціації в середині 20-го століття. Як написано в його офіційній біографії, він отримав ступінь доктора філософії, вивчаючи сексуальну поведінку приматів. Я не зовсім розумію, яке відношення до філософії мають безневинні пустощі піддослідних шимпанзе, але очевидно, що теорія мотивації Маслоу мала під собою саме це підстава. Погляньте на його шкалу мотивуючих факторів, від «основних» або «базових», до «менш важливим».

1. (Самий базовий) Фізіологічні потреби - голод, спрага, секс та інші базові потреби людини.

2. Потреби в безпеці - прагнення до безпеки і захисту від фізичних і емоційних травм.

3. Потреби в любові (афіліації) - закоханість, прихильність, прийняття і дружба.

4. Потреби в самоповазі - автономія, досягнення успіху, статус, визнання, увагу.

5. Потреби в самоактуалізації (самореалізації) - бажання стати тим, ким людина здатна бути, прагнення до зростання, реалізації своїх потенційних можливостей, до самореалізації.

Сенс піраміди в тому, що коли «базові» потреби задоволені, тоді людина може бути мотивований наступним рівнем. А поки немає - вибачте ...

Чому ця теорія найбільш відома? Тому, що їй навчають у ВНЗ, в яких психологія є священною коровою. Чи працює піраміда Маслоу? Погляньте ось на що. Якби вона працювала, або містила в собі хоч якусь дієву технологію, то ніхто не наймав би консультантів для розробки систем мотивації. Адже будь-який менеджер, який здобув освіту, наприклад МВА, вивчав її. А тепер ось наймає консультанта. І справа не в тому, що він погано вчився, а в тому, що вчили його не тому.

Маслоу ставить фізіологічні потреби і потреба в безпеці в основу піраміди, уподібнюючи людини тварині. Але людина сильно відрізняється від тварини, і відмінність це - в духовності, що складно не помітити.

Ви не знайдете в цій піраміді рівень мотивації солдата, що кидається на амбразуру, і вже неіснуючого за товаришів. Самореалізація? Ти відразу ж вмираєш, і не можеш насолодитися її плодами.

Є ще десяток теорій на цю ж тему, створених психологами, ніколи і ні в чому не колишніх здатними мотивувати людей (покажіть мені людину, яку просунув на великі звершення психолог). Всі вони допускають одну і ту ж помилку - плутають людини з твариною.

Ні, кому подобається вважати себе великою білою мавпою - будь ласка. Справа смаку.

«По вірі вашій нехай буде вам», як я прочитав в якійсь розумній книжці.

Особисто я в роботі використовую технологію мотивації, яка застосовується в реальних умовах бізнесу і враховує духовну природу людини. Вона створена класиком американського менеджменту Л. Роном Хаббардом і охоплює більшу область, ніж всі відомі мені теорії психологів.

На практиці саме дана теорія зарекомендувала себе блискучим чином. Її застосовували і застосовують у таких організаціях, як «КамАЗ», приміром, у службі бухгалтерії. Що і дозволило головному бухгалтеру, Євгену Гольдфайн, кілька років поспіль удостоювався звання «Бухгалтер року» в Росії, а всієї його службі, в якій більше трьохсот співробітників, заслужити репутацію однієї з найбільш налагоджених корпоративних бухгалтерій.

Її з моменту заснування використовують в «Diskeeper corporation», на підприємстві, яке пише програми для «Майкрософт», будучи його стратегічним партнером. Це підприємство входить в Fortune500. Інтерв'ю засновника компанії журналу «Wall Street», в якому він говорить про це: https://www.diskeepereurope.com/assets/_pdf/en/articles/the_wall_street_transcript.pdf

Цю технологію використовують в "BP". Я свого часу навчався у Білла Йохонессона, який протягом року вводив в цій корпорації технологію управління Хаббарда. «Хьюлет-Паккард», «Мерседес», «Нестле» і багато інших організацій застосовували і застосовують цей підхід.

Хаббард використовує шкалу, побудовану від найслабшої мотивуючої сили до найсильнішою. Ось ця шкала.

Перший (найнижчий) рівень мотивації - це гроші. Факт очевидний, немає сенсу робити з нього таємницю або намагатися якимось чином завуалювати. Думаю, варто відзначити такий цікавий момент: на більш високих рівнях мотивації зберігаються відгомони більш низьких рівнів, але вони перестають бути чимось значним. Тобто людина з найвищим рівнем мотивації в будь-якому випадку буде, хоча б трохи, зацікавлений в грошах.

Згадайте історію, вона сповнена різних воєн. І з упертою наполегливістю спливає один і той же історичний факт. Війська найманців завжди відрізнялися винятковою любов'ю до грошей, і це часто служило причиною того, що вони зраджували свого «роботодавця». Причому робили вони це в самий не підходящий для нього момент - коли у нього закінчувались гроші, і коли їх допомога була особливо потрібна (в цей момент їх і перекуповували «конкуруючі структури»). Рівень мотивації найманих солдатів завжди був низький. Вони лише хотіли грошей. Але це зовсім не означає, що їх не можна було успішно використовувати. Просто потрібно було знати, чого вони хочуть, дати їм це і стежити за тим, щоб хто-небудь в потрібний момент не запропонував більше. А хіба не на такому рівні працює зараз безліч, як рядових співробітників, так і топ-менеджерів?

Рівень другий: особисті досягнення.

Очевидно, що це більш високий рівень. Людина відчуває себе значущим, досягнувши чогось, радіє перемогам і відчуває самоповагу. До цього рівня відносяться кар'єрний ріст, успіхи в проектах, виграні змагання. До цієї ж категорії відноситься бажання отримувати статус в групі, це не обов'язково кар'єра. Багато успішних керівників мотивують співробітників на цьому рівні. Наприклад, мій колега ввів в організації звання, співробітники за особисті заслуги отримували підвищення не тільки по лінії роботи, їм могли додати «зірок на погони» і т.д. Є багато успішних прикладів - перехідний червоний прапор, «відзначений дошкою пошани», публічне заохочення. Менеджери відділу А (програвши) оплачують поляну для менеджерів відділу Б (які виграли).

Співробітник з рівнем мотивації «особисті досягнення» менш потребує грошей (але часто заробляє їх більше). Наприклад, працівнику важливий рівень життя його родини, і якщо соцпакет включає задоволення того, що він вважає потребами своєї родини, то він може задовольнятися невеликою зарплатою і при цьому він буде більш відданий фірмі, що заохочує його досягнення, ніж «найманець», який піде за будь-яким вищим окладом.

Гіпотеза Маслоу, не враховує того, що вище є ще рівні, хоча їх наявність очевидно. До того ж вона стверджує, що більш високі рівні слабкіше, ніж базові. Що невірно з точністю до навпаки.

Третій рівень: особиста переконаність. Цей рівень виходить за рамки потреб самої людини і включає в себе причетність до чогось значущого для оточуючих.

Людина впевнений в тому, що його організація, діяльність, продукція або послуги - найкращі. Він переконаний, що цілі його компанії чудові, і відповідають його особистим цілям. Він упевнений у своїй правоті. Такий співробітник буде працювати навіть на низькооплачуваної посади без перспектив росту, і при цьому його мотивація буде вище, ніж у кар'єриста. І він більшою мірою буде здатний на подвиги заради своєї компанії.

«Я працюю в команді самого Тарантіно! Нехай я молодший помічник старшого двірника на майданчику, але я причетний до створення шедеврів! Я не піду в іншу команду, ні за які пряники! »

Інший приклад - потужний рух фанклубів.

У бізнесі розумні директора зі шкіри геть лізуть, щоб підняти співробітників на даний рівень мотивації, з досвіду розуміючи всі вигоди, які за цим послідують. Наприклад «Нестле». Ну про яку причетності високому можна говорити? Кава і кава, далеко не найкращий. Виявляється (і ця інформація неспроста поміщена на першу сторінку сайту «Нестле»), в 1866 році Генрі Нестле врятував життя недоношеної дитини, яка не сприймав материнське молоко, за допомогою першої винайденої їм сухої суміші. Відчуваєте, це вже зовсім по-іншому звучить?

Дуже наочні приклади у військовій галузі. Гітлер зумів вселити в душі німецьких солдатів психіатричну ідею про расову перевагу Німеччини, і саме ця ідея рухала німецькою армією, а не можливість зробити кар'єру офіцера. Всі великі загарбницькі армії діяли на цьому рівні мотивації, і всі вони були знищені менш підготовленими людьми з більш високим рівнем мотивації - боргом.

Четвертий рівень: борг.

Це найвищий рівень мотивації. Психологи не змогли його описати, хоча він очевидний, оскільки навряд чи знайдеться хоч один відомий психолог, який би був поглинений почуттям обов'язку. Найвища рушійна сила для психолога - особисті досягнення, що наочно демонструє піраміда Маслоу.

Діяч науки, мистецтва, релігії, філософ, власник бізнесу, військовий. ... Де завгодно можна виявити прояв непідробного почуття обов'язку перед іншими. І можна наочно продемонструвати, що ніхто не працює настільки завзято і не відноситься до складнощів і позбавленням настільки зверхньо, як людина, рівень мотивації якого - борг.

Згадайте самураїв, з їх культом почуття обов'язку. Або солдатів Червоної армії, які воювали за Батьківщину проти більш забезпеченою і навченої армії Німеччини. Візьміть моряка, який бореться зі штормом заради своєї команди, і віддає життя за товаришів.

Подивіться на батьків, сповнених почуття обов'язку до сім'ї.

Подивіться на директора корпорації, що не спить ночами, думаючи про долю підприємства. Чи мріяли Форд, Карнегі або Херші про самореалізацію, коли управляли уже розвиненими корпораціями, а самі були зірками бізнесу? Навряд чи, вони вже досягли цілей самореалізації. Що ними рухало, так це почуття обов'язку перед співробітниками, замовниками та суспільством. Білл Гейтс, судячи з усього, теж давно вже самореалізувався ...

Або погляньте на інженера, який вважає, що його обов'язок - виконати завдання, у що б то не стало, інакше він підведе всю команду. Турбується він тільки про свою репутацію? Який-небудь психолог міг сказати б, що так, виключно. Менш цинічна людина, здатний спостерігати, побачив би, що справжні причини мотивації у такої людини - борг по відношенню до інших.

Людина з найбільш високим рівнем мотивації здатний подолати найбільшу кількість складнощів на шляху до мети.

Тепер про застосування вищесказаного.

Основний спосіб, яким Л. Рон Хаббард рекомендує управляти мотивацією людей, це донесення до співробітників цілей власників компанії за допомогою потужних технологій PR. Потрібно узгодити цілі власників, вищого керівництва і цілі рядових членів групи. Це так само позбавляє вище керівництво від половини всієї роботи з планування та роботи з наказами - у високомотивованих співробітників особиста відповідальність вище.

Ось як це виглядає на практиці. В основі зв'язків з громадськістю лежать опитування. Ви питаєте співробітників, заради чого вони працюють, заради чого вони прийшли в цю організацію, що їх тут тримає. Які у них особисті прагнення, заради чого їм було б цікаво працювати. В результаті опитування ви отримаєте реальність людей, якісь закономірності.

Приміром, ви виявили, що більшість співробітників мріють про автомобіль. Рівень мотивації - особисті досягнення. Таку ситуацію я спостерігав у московській кліматичної фірмі «Вентрейд». Керівники фірми влаштували змагання між співробітниками по їх персональним показниками, пообіцявши переможцеві в кінці року машину. На їх корпоративній вечірці, присвяченій дню народження організації, стояла «Нива-Шевроле», перев'язана стрічкою. І ключі від неї при всіх вручили начальнику служби сервісу, який і став переможцем. Ця недорога машина і постійну увагу до гри допомогло організації поставити річний рекорд по доходу, що і було метою власників.

А ось один з безлічі способів, як можна підняти рівень мотивації. Проводиться опитування на загальнолюдські цінності. З'ясовується, що люди вважають прекрасним, огидним, заради чого варто жити, чого треба допомагати, з чим треба боротися і т.д. Припустимо, що найбільш загальною кнопкою виявилися «діти». Отже, організація бере шефство над дитячим садком, спонсорує дитячий будинок, будує басейн для дітей співробітників, влаштовує дитячі вечірки - на що грошей вистачить. І коли люди бачать, що організація вносить безкорисливий внесок у дітей, вони сповнюються гордості за свою фірму. Далі за допомогою PR співробітникам просуваються мети власника фірми щодо виробництва, і керівництво домагається їх узгодження з особистими цілями співробітників. Зазначу ще раз, що попередньо було проведено опитування, і «діти» була найпопулярніша кнопка.

Саме так свого часу поступила команда Олега Дерипаска. Якщо ви пам'ятаєте, різкий зліт «Сибірського алюмінію» супроводжувався чудовим піаром. У пресі постійно з'являлася інформація про те, як дбають про персонал «Сибірському алюмінії», які в ньому проводяться соціальні програми і як багато підприємство робить для суспільства. Працівники просто стояли в чергу, щоб потрапити в молодій концерн. Те, що трохи раніше в команду на посаду Генерального директора заводу «Саянская фольга», основного в ті часи заводу «Сибірського алюмінію», був запрошений Олександр Сметанін, колишній заступник директора по PR коледжу Хаббарда з управління, до справи абсолютно не відноситься і, з моєї точки зору, є просто випадковим збігом.

Мотивація нерозривно пов'язана з PR. Набагато більшою мірою, ніж з системою оплати праці.

Якщо ви забезпечите постійне інформування співробітників про соціальні цілі власників, будете робити внутрішньофірмові програми зі зв'язків з громадськістю тільки на підставі опитувань, і при цьому будете використовувати правильну, працездатну теорію мотивації, ви зумієте не тільки максимально ефективно використовувати існуючий рівень мотивації людей, а й підняти його.

Успіхів вам!