Незамінний співробітник або як керівнику убезпечити себе від шантажу

Одним з людей, у яких я навчався управлінського консалтингу, був Білл Йохонессон - вельми відомий в Америці консультант з управління, що виконував проекти в багатьох країнах світу. Наприклад, він протягом року працював в якості антикризового виконавчого директора в африканському відділенні «British Petroleum» і т.п. Він розповідав мені одну історію.

Працюючи у великій компанії, яку я не буду називати з міркувань етики, він виконував функції антикризового директора. Справи в компанії йшли не те, щоб з рук геть погано, але вона відчувала серйозні труднощі і втрачала обсяги продажів.

Члени ради директорів, вводячи Білла в курс справи, в тому числі повідомили йому про один працівника, який мав статус «незамінного». Вони порадили йому не сваритися з ним, тому що від цього людини «залежала успішна робота з клієнтами». Ця людина обіймав посаду керівника сервісної служби і поєднував посаду одного з начальників виробництва. Статус «незамінного» він отримав, експлуатуючи свою геніальну пам'ять. Він пам'ятав напам'ять усі технічні нюанси і зміни у всіх замовників і ніколи не помилявся. А так як база даних по цих технічних змін практично не велася, втрата цього співробітника обернулася б для компанії втратою цінної виробничої інформації, причому ще й конфіденційною.

Ця людина тероризував рада директорів нахабними вимогами про відставку неугодних йому, але цінних для фірми співробітників і викручуванням незграбно високих бонусів для себе особисто. Директора були змушені йти на поводу у нього, так як, оцінюючи потенційні втрати при його звільненні (а інструментом шантажу був саме його відхід), вони вибирали менше з двох зол. Біллу розповіли про цю ситуацію і попередили про можливі наслідки для виробництва у разі відходу «шантажиста». Скажімо прямо, не проста задача для керівника.

Але не для консультанта WISE. Білл уже років двадцять до цього моменту працював за ліцензією цієї Асоціації, що використовує адміністративну технологію Л. Рона Хаббарда. Як відомо, це єдина технологія, що дозволяє повністю взяти під контроль людський фактор на будь-якому підприємстві в будь-якій країні. Монополісти, так би мовити.

Я не буду цитувати тут всі тонкощі даної технології (теорії та інструкції), які послужили стабільними даними для успішного вирішення Біллом ситуації, що склалася.

Опишу просто саме це рішення.

Співробітник, про якого йшла мова, прийшов на прийом до Білла вже через кілька днів. Поклавши ноги на стіл і посміхаючись ангельською посмішкою, він запитав, чи говорили про нього директора, і чи в курсі Білл, який цінний співробітник сидить перед ним. Отримавши ствердну відповідь, він змовницьки понизив голос і запевнив Білла, що буде у всьому йому допомагати, і що він дуже радий його призначенню, так як попередній директор був тупуватий і не міг до кінця зрозуміти такого цінного співробітника. Він буде всіляко підтримувати новоспеченого директора, якщо той збільшить його зарплату всього лише вдвічі і виконає ще пару вимог. І все буде в шоколаді.

Білл Йохонессон - колишній спортсмен, вагою близько ста кілограмів, великий такий чоловік. Справа відбувалася не в Америці, так що Білл просто встав з-за столу, обійшов його, взяв «незамінного» співробітника за комір і, виволік його з кабінету на очах здивованих спостерігачів, особисто виставив за двері офісу. Наказавши охороні ніколи більше не пускати цю людину в будівлю, окрім як у відділ кадрів за звільненням у супроводі сек'юріті.

Я не буду детально описувати круглі очі і передінфарктний стан ради директорів, так як вони тривали недовго.

Далі Білл за допомогою відділу персоналу найняв декілька студентів місцевого коледжу, які (так як це було влітку) за місяць об'їхали зі спеціальною анкетою всіх клієнтів, технічна інформація про які була втрачена. І відновили базу даних, за ведення якої повинен був відповідати нарватися шантажист. При цьому виявилося ще кілька серйозних проблем, про які цей співробітник так само замовчував.

Паралельно за допомогою гарного кадрового агентства був знайдений технічний фахівець подібного ж рівня з прийнятною репутацією.

І раптом люди зітхнули вільніше, і виробництво почало набирати обертів. А так як Білл скорегував ще й грубі порушення в технології маркетингу, і підправив оргструктуру всій області просування продукції, статистики показали різкий зліт вже через два місяці. Ситуація була переламана.

До чого я розповів цей випадок?

В управлінні, як і в будь-якому виробництві, є точна технологія. Уявіть, що вас поставили керувати виробництвом металургійного комбінату, а ви нічого не знаєте про металургію. І в цеху трапляється ПП з обладнанням, яке ставить всіх на вуха, і всі чекають ваших наказів. Зумієте ви без допомоги фахівців дати миттєве правильне рішення? Навряд чи. Досвідчений, добре навчений металург зможе.

Те ж і в управлінні. Справа не тільки в особистих здібностях керівника. Багато що залежить від знань технології управління, як теорії, так і практичних дій. Роби раз, роби два, роби три - отримай стандартний, якісний результат. З повним розумінням, чому цей результат отримано.

Це знання робить керівника стабільним. Він не сумнівається у своїх рішеннях, так як у нього є точна, безпомилкова система.

Найбільш повна і узгоджена, що працює технологія організації та управління підприємством - технологія Хаббарда. Це дванадцять добре структурованих томів посадових інструкцій і стандартів, що охоплюють всі галузі організації. Інструкції в них підібрані за темами, так що знайти потрібну пораду не складає труднощів, навіть при такій великій кількості інформації. І в них міститься єдина технологія, повністю вирішує проблему людського фактора.

Примітно, що всі дані у всіх дванадцяти томах повністю пов'язані один з одним і ви ніде не знайдете протиріч. Багато керівників буквально відкривають роти, коли гортають цю енциклопедію вперше.

Я, правда, ще не бачив, щоб ця технологія була повністю застосована на якому-небудь комерційному підприємстві, але для підняття показників цього й не потрібно. Цілком достатньо базових принципів, які складають основу стандарту системи загального менеджменту «Модель Адміністративного Ноу-Хау».

Є, звичайно, й інші школи і технології, що зачіпають людський фактор, або допомагають вирішити окремі проблеми. Але навряд чи хтось зможе назвати технологію, що дозволяють вирішити всі проблеми з співробітниками.

Було б несправедливо по відношенню до вас не сказати про це.

Просто, за кілька годин до того, як я сів писати статтю, я зіткнувся з проблемою «незамінного» співробітника в одного з моїх клієнтів, і згадав випадок з Біллом. Чи не кожну подібну ситуацію потрібно вирішувати так, як описано в прикладі вище. Іноді так, іноді ні. Є багато інструментів - треба детально знати всі дані, щоб дати правильну пораду. Але вказати джерело найбільш слушних порад і правильних рішень буде як мінімум чесно з мого боку.

Раптом і у вас є схожа ситуація, раптом вам це теж потрібно?