ЄДИНА МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦІЙ для Росії - чи реально це?

ДВІ ТОЧКИ ЗОРУ НА КОМПЕТЕНЦІЇ

«Модель компетенцій» - словосполучення знайоме багатьом фахівцям, які займаються питаннями управління персоналом. Найчастіше питання про розробку моделі компетенцій стає актуальним, коли компанія вирішує серйозно зайнятися системою оцінки та розвитку персоналу.

Як зазвичай реалізується розробка моделі компетенцій? Якщо кошти компанії обмежені, то можна взяти одну з розроблених кимось моделей компетенцій і пристосувати її свою компанію. В чужих моделях не завжди все влаштовує, але працювати з такою моделлю, в принципі, можна. Зате швидко і дешево. Однак такий шлях вважається в середовищі професіоналів несерйозним, а для компанії не престижним.

Більш солідно і презентабельно для компанії - розробити власну модель компетенцій, щоб, як це стверджується, найбільш повно врахувати специфіку та неповторність цієї компанії. Таким чином, одна з поширених точок зору на компетенції, - це те, що система компетенцій - це щось унікальне для кожної компанії, що довго і складно розробляється із залученням великої кількості учасників і експертів, як з числа працівників компанії, так і зовнішніх консультантів.

Однак останнім часом все більш ясно простежується й інший погляд на компетенції. Згідно цьому баченню, стверджується, що компетенції, сприяють успіху в професійній діяльності, в основі своїй єдині для всіх працівників і керівників, незалежно від компанії, в якій вони працюють. При цьому частка унікальної складової компетенцій для даної роботи дуже невелика. Один з найбільш яскравих і відомих представників цього бачення - це Стівен Кові, автор відомого бестселера «7 навичок високоефективних людей», назва якого говорить сама за себе.

Крім того, деякі консалтингові компанії також, відчувши нові віяння часу, стали розробляти і пропонувати як готовий продукт для продажу якісь «універсальні» стандартні моделі компетенцій.

Так все-таки, чи може бути модель компетенцій єдиної для всіх, або вона унікальні для кожної компанії?

Чи можливо розробити єдину і універсальну систему компетенцій?

Щоб визначитися з відповіддю на це питання, давайте подивимося, яким чином зазвичай розробляється модель компетенцій для компанії.

ВСЯ РОСІЯ - ЯК ОДНА КОМПАНІЯ

Досить поширеною практикою є наступний підхід до розробки компетенцій: Розробляється єдина модель базових компетенцій для всієї компанії (зазвичай це 5-10 компетенцій) у вигляді переліку, формулювання і опису за рівнями цих компетенцій. Іноді до цієї спільної для всіх підрозділів моделі додаються 1-3 специфічних компетенцій, важливих для окремих підрозділів, у тому випадку, якщо специфіка їх діяльності істотно відрізняється.

Наступний крок - розробка конкретних профілів компетенцій для різних посад, так як для виконання різної роботи потрібно (тобто необхідний і достатній) різний рівень розвитку компетенцій. Наприклад, для торгових агентів необхідний високий рівень компетенції «Орієнтація на досягнення результату», а для бухгалтерських працівників - «Орієнтація на якість». В результаті профілі компетенцій для різних посад або груп близьких за змістом посад можуть сильно відрізнятися один від одного.

Підхід «Від загальної моделі компетенцій - до профілів компетенцій конкретних посад» успішно застосовується в різних компаніях, - як невеликих, так і досить значних. Іноді навіть для компаній, що мають територіальне розташування виходить за межі однієї країни.

Однак, якщо таке можливо, не дивлячись на розміри компанії, чому не піти далі? «Далі», - це означає спроектувати цей підхід на бізнес-структури всієї країни? Можна, звичайно, піти і ще далі. Але не будемо забігати відразу занадто далеко вперед.

Давайте просто розглядати всю країну, як одну велику «компанію», а компанії всередині країни, як її «підрозділу». Що у нас тоді виходить?

Вийде загальна єдина для всіх компаній модель базових компетенцій. При цьому компанії не позбавляються можливості додати до загальної моделі окремі специфічні компетенції, якщо вони вважають, що такі необхідні їх працівникам.

Ну а з профілями компетенцій в цьому випадку поступаємо так само, як при розробці в рамках однієї компанії. Тобто профілі компетенцій розробляються для окремих посад або груп посад. При цьому профіль, наприклад, офіс-менеджера, може бути різним у різних компаніях, так як буде залежати від специфіки діяльності компанії та корпоративної культури.

Погодьтеся, що логіка такої проекції досить прозора і зрозуміла.

Складність лише в одному, - в МАСШТАБАХ роботи.

Однак щоб реально оцінити масштаби і складність роботи, ми повинні звернутися до методів роботи. А ЯК це можливо зробити?

СТРУКТУРНО-діяльнісного підходу до побудови моделі КОМПЕТЕНЦІЙ

Один із традиційних підходів до розробки моделі компетенцій, - це так званий метод розробки «з нуля». Це складний, довгий і вельми трудомісткий шлях. Все починається з аналізу великого обсягу первинної, практичної інформації у вигляді результатів інтерв'ю, анкетування, фокус-груп і спостереження і далі за допомогою використання різних статистичних методів переробки цієї маси інформації, - до поступової кристалізації переліку компетенцій.

Я умовно називаю цей підхід «від практики до структури». А так як досвід і суб'єктивне сприйняття практики різними людьми дуже різноманітне і іноді неповторно, то і моделі компетенцій на виході виходять своєрідними, зробленими «під компанію».

На перший погляд моделі компетенцій різних компаній начебто не схожі і «унікальні», проте, якщо уважно їх проаналізувати, більша частина «унікальності» пояснюється різницею в термінології і різної компонуванням первинних навичок, що входять в опис цих компетенцій.

А що найсумніше, це те, що за великим рахунком кожна компанія, яка йде цим шляхом, «винаходить колесо». В результаті цієї величезної роботи, витративши масу коштів, отримують модель компетенцій в основі своїй схожу на моделі компетенцій, розроблені в інших компаніях.

Йти таким же шляхом при розробці ЄДИНОЇ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЙ в рамках всієї країни, - це дійсно абсолютно нереальний і «непідйомний» шлях.

Який може бути вихід?

Пам'ятаєте, як у Ілліча, - «ми підемо іншим шляхом».

ДРУГИЙ ШЛЯХ - Це шлях «від структури до опису». Однак де ж нам взяти таку структуру, яка б влаштувала всіх зацікавлених осіб?

Ключик до цього - в структурі самої діяльності.

Що я маю на увазі? Як, на вашу думку, з чого складається будь-яка діяльність?

У будь-якій діяльності є МЕТА, яка має характеристики ОБСЯГУ, ЯКОСТІ та СТРОКІВ досягнення. У будь-якій діяльності є її початок, і щоб вона трапилася, необхідна ініціативу та активність.

Будь-яка діяльність включає в себе процес її здійснення, який необхідно спланувати та організувати, а далі КОНТРОЛЮВАТИ, як він здійснюється.

Далі треба розглянути, що діяльність може бути не тільки індивідуальної, але при взаємодії з іншими людьми, як горизонтальному, так і вертикальному, в процесі діяльності необхідна взаємодія з інформацією і об'єктами і т.д. і т.п.

Цей опис не претендує ні в якій мірі на готову структуру діяльності і модель компетенцій, це лише невеликий «ескіз» для того, щоб дати деяке уявлення про «Структурно-діяльнісного підходу». Це всього лише ідея, а сама розробка - це питання майбутнього.

«ВСІМ СВІТОМ» МОЖНА ЗРОБИТИ НЕМОЖЛИВЕ

Для розробки дієвої та ефективної ЄДИНОЇ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЙ необхідна участь зацікавлених професіоналів з різних компаній і шляхом сінергітічного об'єднання знань і досвіду всіх учасників, можна буде створити таку модель, яка буде влаштовувати всіх, або, хоча б більшість.

Звичайно ж, тут треба розуміти, що «ідеальної» моделі, як такої, не існує. Мова йде про те, щоб створити максимально зручний і влаштовує всіх інструмент, який полегшить життя і допоможе ефективно вирішувати безліч завдань.

Можливо, хтось скаже: «А навіщо нам це робити? Можна взяти одну з розроблених моделей компетенцій ». Може бути. Однак якщо комусь доводилося розробляти модель компетенцій для компанії, він знає, що чим більша кількість працівників ви втягне в процес розробки моделі компетенцій (працівників усіх рівнів), тим більш позитивно і з великим ентузіазмом вона буде сприйматися і використовуватися в майбутньому. Затрачені сили і час в даному випадку однозначно окупаються.

У нашій ситуації - це максимальне залучення професіоналів з максимальної кількості компаній. У цьому випадку, це буде дійсно «народний» продукт, який буде охоче використовуватися в цих компаніях, як мінімум, а далі - і у всіх інших. Хороший приклад заразливий.

Однак, робота ця хоч і цікава, але більша, я б навіть сказала, грандіозна. Тому нам треба чітко розуміти, НАВІЩО ми це будемо робити.

Отже, в чому переваги використання такого інструменту, як ЄДИНА МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЙ (ЕМК) в рамках всієї країни?

1. Ми отримуємо зручний, єдиний і доступний для всіх HR-фахівців (і не тільки їх) інструмент. Це дозволить багатьом компаніям заощадити великі кошти, тому що їм не доведеться «винаходити велосипед».

2. Залучення і об'єднання для розробки знань і досвіду великого числа фахівців з різних компаній дозволить створити дійсно ефективний і оптимальний інструмент.

3. Єдина модель компетенцій допоможе порівнювати і оцінювати відповідність профілю компетенцій працівника профілям компетенцій посад не тільки в рамках однієї компанії, але і в рамках будь-якої компанії, яка використовує ЄДИНУ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦІЙ. А це дає великі можливості для системи підбору і розстановки кадрів.

4. Впровадження і використання ЕМК в більшості компаній сприяє створенню культури регулярної та ефективної оцінки, самооцінки та цільового розвитку компетенцій працівників.

5. Працівники зможуть відстежувати реальний прогрес у розвитку своїх компетенцій протягом багатьох років, навіть, якщо вони працюють у різних компаніях.

Більш широкі позитивні наслідки, це:

1. Істотне підвищення загального професійного рівня систем оцінки, розвитку та використання потенціалу персоналу в бізнесі (стандарти професійної діяльності).

2. Зростання економічних показників ефективності російських компаній за рахунок підвищення ефективності систем управління персоналом.

Може бути, ви можете також позначити ті переваги, які це дасть для вашої компанії.

Я думаю, що це не всі переваги, які матимуть місце. Ще про один важливий перевазі розробки та впровадження ЕМК я розповім в наступній статті, так як це зачіпає наступну, велику і дуже важливу для системи управління персоналом область.

В даний час є невелика ініціативна група, готова працювати над цією ідеєю. Ми будемо раді прийняти в свої ряди всіх бажаючих, а також будемо вдячні за всі пропозиції, як по самій моделі компетенцій, так і за способами організації роботи в рамках цього проекту.

Наприкінці хочу додати, що цей проект не є комерційним проектом, тому що результати цієї роботи у вигляді детально прописаною ЄДИНОЇ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЙ повинні стати широко доступні, а значить, безкоштовні для всіх компаній, що бажають впровадити у себе цю систему. Тільки так можна забезпечити масове впровадження і використання ЕМК.

Звичайно, вигоду від розробки отримають не тільки ті, хто в ній брав участь, але і всі, хто буде нею користуватися. Однак ті, хто візьме в цьому участь, будуть знати і можливо пишатися тим, що зробили свій внесок у цю потрібну і корисну справу.

Тому в цій роботі повинні взяти участь професіонали, для яких не байдужі питання підвищення рівня і визнання нашої професійної діяльності в цілому.

Професіонали, для яких, як це не звучить голосно, не байдужа доля економіки нашої країни.

Одне з унікальних якостей російського людини, - це вміння вирішувати завдання «всім миром» і працювати не за гроші, а за ідею. І якщо ми використовуємо ці наші якості, ми зможемо зробити неможливе, - а саме розробити ЄДИНУ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦІЙ для Росії.Це буде ще одним кроком у напрямку стандартизації методів роботи російський фахівців з управління персоналом. ]